Diagnostische Zielsetzung

Der LExAG dient der Exploration der Arbeitsplatzgesundheit im Kontext der Evaluation des Arbeitsumfeldes zum Ziele der Prävention und/ oder Korrektur gegebener Umstände hinsichtlich Maßnahmen des BGM.

Aufbau

Der LExAG ist ein teilstandardisierter Interview-Leitfaden mit dreizehn Abschnitten. Erfasst werden die (1) Zielsetzung des Gesprächs und (2) Demographie, (3) Berufliche Anforderungen, (4) Berufliches Stresserleben, (5) Einflussmöglichkeiten, (6) Soziale Unterstützung, (7) Gratifikation, (8) Work-Life-Balance, (9) BGM, (10) Führungskraft als Gesundheitsvorbild (11) Gesundheitsverhalten, (12) Gesundheitsstatus und (13) Abschlussdokumentation. Die verankerten Hinweise im LExAG erleichtern den Einsatz.

Grundlagen und Konstruktion

Auf Grundlage eines Literaturreviews und basierend auf dem Reha-EBL (Knispel, 2019) wurde ein Interview-Leitfaden zur Bestimmung des Ist-Zustandes der Arbeitsplatzgesundheit entwickelt. Mithilfe von einschlägiger psychologischer Literatur und inhaltlichen Überlegungen wurde der teilstandardisierte Interview-Leitfaden LExAG erstellt und anschließend umfassend evaluiert.

Empirische Prüfung und Gütekriterien

Reliabilität: Entfällt auf Grund des Formats.
Validität: Der LExAG wurde in 21 Einzelinterviews empirisch überprüft und durch die beschriebenen Instrumente evaluiert. Die inhaltliche Validität ist durch die Konstruktionsweise abgesichert. Auf Basis von Zusammenhängen zwischen den Globaleinschätzungen des LExAG und validierten psychologischen Skalen zeigen sich Hinweise auf eine externe Validität (Konstruktvalidität).
Normen: Keine; nicht sinnvoll für den vorliegenden Anwendungskontext.

Testkonzept

Theoretischer Hintergrund

Die Gesundheit von Mitarbeitenden am Arbeitsplatz gewinnt stetig an Relevanz. Die steigende Zahl an Arbeitsunfähigkeitstagen (Pieper & Schröder, 2019) zeigt die Notwendigkeit auf, die Gesundheit am Arbeitsplatz fachlich kompetent und methodisch präzise zu erfassen. Hierbei rücken neben körperlichen Beeinträchtigungen psychische Erkrankungen zunehmend in den Fokus (Pieper & Schröder, 2019). Unter psychische Belastungen fallen vor allem erlebter Stress und Leistungsdruck, welche sich aus den Arbeitsbedingungen ergeben und die Gesundheit der Mitarbeiter beeinträchtigen (Ahlers, 2003). Die Gesundheit am Arbeitsplatz ist nicht nur für potenziell gefährdete Arbeitskräfte, sondern auch für Betriebe bedeutsam: Produktionsausfallkosten und Ausfallkosten an Bruttowertschöpfung eines Mitarbeitenden betragen durchschnittlich 332 Euro pro Arbeitsunfähigkeitstag (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2020).

Um dieser Entwicklung entgegenzuwirken, sind Betriebe seit 2013 zu einer psychischen Gefährdungsbeurteilung verpflichtet (§ 5 Absatz 3 Satz 3, AbSchG). Es führen jedoch 95 % der Betriebe keine valide und vollständige psychische Gefährdungsbeurteilung durch (Beck & Lenhardt, 2019). Als mögliche Ursachen sind unter anderem die Heterogenität der Arbeitsfelder und der zu erfassenden Beurteilungsparameter, das Fehlen eines konkretisierten Beurteilungsablaufs sowie die Unsicherheit im Umgang mit vorhandenen Messinstrumenten zu nennen. Dies führt zu einer Vernachlässigung der Analyse von psychischen Belastungsfaktoren, resultierend in einer mangelnden Implementierung der erlangten Erkenntnisse in den betrieblichen Alltag (Hinrichs, 2016). Eine unzureichende Gefährdungsbeurteilung hat negative Folgen für das betroffene Unternehmen, die Wirtschaft und das Gesundheitssystem (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2020). Eine aktive Auseinandersetzung von Betrieben mit der (psychischen) Gesundheit ihrer Arbeitskräfte im Rahmen eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) ist folglich unabdingbar.

Das BGM umfasst hierbei sowohl für den Arbeitgebenden gesetzlich verpflichtende Maßnahmen wie den Arbeits- und Gesundheitsschutz und ein betriebliches Eingliederungsmanagement als auch freiwillige Angebote wie etwa eine betriebliche Gesundheitsförderung (z. B. mittels gesundheitsfördernder Kursangebote) und medizinische Leistungen zur Prävention (z. B. Impfungen; Deutsche Rentenversicherung, 2020). Um den gesetzlichen Vorgaben entsprechen zu können und die Erfassung gesundheitsbezogener Arbeitsplatzmerkmale für Betriebe gewinnbringend zu gestalten, muss ein geeignetes Messinstrument psychische Gefährdungen abbilden können und über eine hohe Anpassungsflexibilität verfügen (Niebert & Gropengießer, 2014).

Vor diesem Hintergrund wurde der Leitfaden zur Erfassung der Arbeitsplatzgesundheit (LExAG) auf der Grundlage zweier Masterarbeiten der RWTH Aachen (Kesik, 2022; Schmidt, 2022) entwickelt. Ziel des Leitfadens ist es, die Arbeitsplatzgesundheit zu evaluieren und somit ein praktikables Messinstrument zur psychologischen Gefährdungsbeurteilung darzustellen. Mit seiner Teilstandardisierung kann der LExAG flexibel und individuell die Gesundheit der Mitarbeitenden erfassen. Bei der erstmaligen Erfassung des komplexen Themenbereichs Arbeitsplatzgesundheit stoßen fragebogengestützte Verfahren der psychischen Gefährdungsbeurteilungen an ihre Grenzen. Ist noch unklar, welche Aspekte der ausgeübten Tätigkeit (besonders) psychisch gefährdend sein können, so hilft ein exploratives Gespräch dabei, eine erste Gewichtung bzw. Schwerpunktsetzung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement zu finden. Der Anwendende des LExAG kann sein Gespräch auf das Gegenüber zentrieren und auf bestimmte Themen näher eingehen, wenn ein weiterer Informationsgewinn vermutet wird. Zudem ermöglicht die Teilstandardisierung ein natürliches Gespräch, welches eine vertrauensvolle Atmosphäre schafft. Der LExAG stellt so ein zielorientiertes und anwenderfreundliches Instrument dar, mit dem der häufig vernachlässigte Bereich psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz einfach exploriert und erfasst werden kann.

Der LExAG unterstützt eine ganzheitliche Erfassung der Gesundheitsfaktoren am Arbeitsplatz, indem sowohl personengebundene, gesundheitsbezogene Verhaltensweisen und Einstellungen, als auch organisationale Gegebenheiten berücksichtigt werden. Zu Beginn des Interviews des LExAG werden individuelle Ziele festgesetzt, die den folgenden Gesprächsverlauf beeinflussen. Es werden die arbeitsplatzbezogenen Ressourcen und Risiken für die Gesundheit von Mitarbeitenden analysiert. Die Befragten werden durch das Interview sowie durch ein individuelles Feedback zu einer Reflexion ihres Gesundheitsverhaltens angeregt. Durch das offene Interviewformat werden die vorhandenen Verbesserungspotentiale besser sichtbar, aus deren Erkenntnissen gegebenenfalls für die Betriebe zugeschnittene Handlungsschritte für das BGM abgeleitet werden können. So wird der Transfer zwischen der Theorie, der Erfassung der arbeitsplatzbezogenen Gesundheit und Praxis, der praktischen Umsetzung dieser Erkenntnisse im Rahmen eines erfolgreichen BGM erleichtert.

Die theoretische Grundlage des LExAG bildet unter anderem das Modell der vier Felder beruflichen Gesundheitsmanagements nach Badura und Steinke (2009). Im Kontext der Erfahrung beruflichen Stresses können pathogene, salutogene sowie individuelle und umgebungsbedingte Faktoren zur Verortung eingesetzt werden. Um eine Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen zu erleichtern, wird als Grundlage das biopsychosoziale ICF-Modell herangezogen (DIMDI, 2005).

Mit dem LExAG wurde folglich ein teilstandardisierter Interview-Leitfaden entwickelt, der im Rahmen der psychischen Gefährdungsbeurteilung und des BGM zur strukturierten Aufarbeitung der Gesundheit von Beschäftigten am Arbeitsplatz genutzt werden kann.

Testaufbau

Der LExAG ist in 13 aufeinanderfolgende Abschnitte gegliedert und orientiert sich an dem Beratungsansatz von Hill (2014) mit den drei Phasen Exploration, Verständnis und Handlung (siehe Tabelle 1).

Tabelle 1
Aufbau des LExAG in Anlehnung an das Phasenmodell von Hill (2014)

Im Folgenden werden die Abschnitte des LExAG mit ihrer Zielsetzung und exemplarischen Fragen beschrieben:
(1) Zielsetzung des Gesprächs
Um die Zielgenauigkeit der erfassten Ergebnisse zu erhöhen, können die Befragten zu Beginn des Interviews bis zu drei Zielsetzungen für das Gespräch auswählen. Die entsprechende Instruktion für den Anwendenden lautet:
„Bitte legen Sie das übergeordnete Thema bzw. die Zielsetzung des Gespräches mit dem Teilnehmenden vorab fest. Sie können sowohl einzelne Themenfelder als auch mehrere Themen mit dem Teilnehmenden besprechen.“
Dabei sind eine oder mehrere Zielsetzungen aus den Bereichen „Identifikation von gesundheitsbezogenen Ressourcen“ und „Identifikation von gesundheitlichen Risiken am Arbeitsplatz“ zu formulieren. Alternativ ist auch eine „Explorative Fragestellung zur Reflexion des Gesundheitsverhaltens“ möglich.
Die entsprechenden Zielsetzungen werden durch standardisierte Erklärungen unterstützt:

• Identifikation von gesundheitsbezogenen Ressourcen (Besprechen der aktuellen gesundheitsbezogenen Arbeitssituation vor dem Hintergrund möglicher Bewältigungsfähigkeiten, sozialer Unterstützung, BGM-Maßnahmen zum Erhalt und Förderung des Gesundheitszustandes des Mitarbeitenden, das individuelle Stresserlebens, sowie des Gesundheitsverhaltens der Führungskraft)
  
• Identifikation von gesundheitlichen Risiken am Arbeitsplatz (Besprechen der aktuellen gesundheitsbezogenen Arbeitssituation vor dem Hintergrund potenzieller Gesundheitsgefährdungen [z. B. hohe körperliche und/oder psychische Arbeitsanforderungen, schlechte Work-Life-Balance, Gratifikationskrisen, Kontrollmöglichkeiten und Kontrollbedarf; sowie Entscheidungsmöglichkeiten und -bedarf])
  
• Explorative Fragestellung zur Reflexion des Gesundheitsverhaltens (Exploratives Gespräch über die aktuelle, gesundheitsbezogene berufliche Situation zur Identifikation und Reflexion des individuellen Gesundheitsverhaltens) (z. B. interessierte Selbstgefährdung, Wahrnehmung von betrieblichen Gesundheitsangeboten)
  

(2) Demographische Daten und (3) berufliche Anforderungen
Es folgt eine Abfrage relevanter demografischer Daten (u. a. höchster Bildungsabschluss, aktuelle berufliche Tätigkeit, bisherige Dauer des aktuellen Beschäftigungsverhältnisses) und eine Beschreibung der beruflichen Aufgaben. Es werden konkrete berufliche Anforderungen mit der übergeordneten Instruktion für den Anwendenden erfragt:
„Anforderungen im Arbeitsleben sind sehr verschieden. Sie können körperlicher, zeitlich-quantitativer oder auch emotional-psychischer Natur sein. Wo verorten Sie Ihre beruflichen Anforderungen?“
Die Anforderungen der Tätigkeit können in die Felder körperlich, emotional und quantitativ kategorisiert werden.
Die Erfassung der beruflichen Anforderungen steht nach dem Anforderungs-Ressourcen-Modell (Becker, Bös & Woll, 1994) in einer engen Beziehung mit der Interaktion aus den jeweiligen Anforderungen und den dafür zur Verfügung stehenden Ressourcen. Die erlebte Dissonanz zwischen Anforderung und aufzubringender Ressource kann zu Stress führen (Kocalevent, Klapp, Albani & Brähler, 2013).

(4) Berufliches Stresserleben und Umgang mit Stress
Da Stress als psychische Belastung für eine Vielzahl an körperlichen und psychischen Erkrankungen verantwortlich gemacht werden kann (Unger & Kleinschmidt, 2009), sollten die Befragten Situationen beschreiben, in denen sie in ihrem Alltag mit Stress konfrontiert sind, und schildern, welche Strategien sie zum Umgang mit diesem wählen. Die unter (3) beschriebene Belastung kann an dieser Stelle konkretisiert werden, z. B. arbeitsbezogene Stressoren wie Zeit- und Arbeitsdruck, zwischenmenschliche Konflikte oder ein chaotisches oder lautes Arbeitsumfeld. Bei der Bewältigung von Stress werden adaptive, z. B. Schaffung eines Ausgleichs und soziale Unterstützung, aber auch maladaptive Bewältigungsstrategien erfragt wie Essen von Süßigkeiten, unangemessenes Verhalten gegenüber Kolleginnen und Kollegen oder Unterdrückung von Stress.
Da das Empfinden von Stress ein Indikator für eine Fehlpassung aus Anforderung und Kontrolle (auch Ressourcen) ist (Anforderungs-Kontroll-Modell nach Karasek & Theorell, 1990), können mithilfe dieses Abschnittes bereits berufspraktische Situationen ermittelt werden, die im BGM verbessert werden können. So können potenzielle Stressoren identifiziert und personenbezogene Gesundheitsangebote konzipiert oder umweltbezogene Umstände angepasst werden.

(5) Einflussnahme
Hohe Anforderungen lassen sich im Berufskontext nicht immer vermeiden, jedoch können bestimmte Einflüsse den erfolgreichen Umgang erleichtern. Einleitend wird instruiert:
„Stress kann leider nicht immer vermieden werden, aber manchmal kann man zumindest Einfluss auf die Bedingungen ausüben, unter denen man arbeitet.“
Daher wird abgefragt, inwiefern die Befragten Einfluss auf ihre Arbeitsbedingungen nehmen können. Eine hohe Kontrolle (hier: Einflussnahme) ermöglicht die Bewältigung anspruchsvoller Aufgaben, während eine hohe berufliche Anforderung bei geringer Kontrolle als Stresszustand verstanden wird, der gesundheitliche Probleme, z. B. koronare Herzkrankheiten, kardiovaskuläre Erkrankungen sowie Depressionen hervorrufen kann (Siegrist & Dragano, 2008). Zur Erhaltung der Gesundheit der Beschäftigten sollten Anforderung und Kontrolle in einem angemessenen Verhältnis stehen (Hiesinger & Tophoven, 2019).

(6) Soziale Unterstützung am Arbeitsplatz
Soziale Unterstützung am Arbeitsplatz kann einen Puffer bei arbeitsbedingter Belastung darstellen. In Form von materieller oder emotionaler Unterstützung kann soziale Unterstützung helfen, Probleme oder Schwierigkeiten zu lösen oder mit arbeitsbezogenen Belastungen umzugehen (Stadler & Spieß, 2002). Empirisch konnte bei empfundener sozialer Unterstützung durch das Kollegium oder die Führungskräfte ein geringeres Stresslevel sowie weniger Ängste und Depressionen nachgewiesen werden (Mellor, Michaelides, Karanika-Murray, Vaillant & Saunder, 2020).

(7) Gratifikation
Arbeitnehmende erwarten für erbrachte Leistungen, beispielsweise in Form von Anstrengung, Zeit oder Wissen, bestimmte Gegenleistungen. Diese Gratifikation umfasst im beruflichen Kontext neben monetären (z. B. Boni und Weihnachtsgelder) auch non-monetäre Belohnungen (z. B. Lob und Anerkennung). Die Gratifikation wurde über die folgenden Fragen erfasst:
„Welche Formen der Belohnung erhalten Sie für Ihre Arbeit und empfinden Sie das als angemessen?“ und „Erhalten Sie Anerkennung/ Lob für Ihre Arbeit?“ Wenn nein: „In welchen Situationen würden Sie sich Lob wünschen?"
Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den erbrachten Leistungen und den erhaltenen Belohnungen wird im Effort-Reward-Imbalance-Modell (ERI; Siegrist, 1996) als wichtiger Faktor für die Gesundheit ermittelt. Eine ausbleibende oder als unangemessen empfundene Gratifikation stellt eine starke psychische Belastung dar und kann über einen langen Zeitraum zur Entstehung von Krankheiten (z. B. Depression oder Herz-Kreislauf-Erkrankungen) beitragen (Siegrist & Dragano, 2020).

(8) Work-Life-Balance
Work-Life-Balance untersucht das Gleichgewicht von Berufs- und Privatleben. Hierbei bezieht sich die „Work“-Komponente auf die Erwerbsarbeit und die „Life“-Komponente umfasst die anderen Lebensbereiche, wie z. B. Familie, Freundschaften, soziales Engagement oder Gesundheitsverhalten (Wiese, 2007. Die Erfassung der Work-Life-Balance wurde über die folgenden Fragen umgesetzt:
„Wie flexibel sind Ihre Arbeitszeiten bzw. Ihr Arbeitsort?“ und „Inwiefern lässt sich Ihr Beruf mit Ihrem Privatleben vereinbaren?“
Kann keine Balance zwischen privaten und geschäftlichen Bereichen hergestellt werden, stellt dies eine Belastung dar und führt oftmals zu gesundheitlichen Problemen (Lunau, Bambra, Eikemo, van Der Wel & Dragano, 2014). Besteht hingegen ein Gleichgewicht, so zeigt sich dies in gesteigerter Jobzufriedenheit und verringerter Angst und Depression (Haar, Russo, Suñe & Ollier-Malaterre, 2014).

(9) Betriebliches Gesundheitsmanagement
Unter betrieblichem Gesundheitsmanagement wird grundlegend die Entwicklung betrieblicher Prozesse, Strukturen und Rahmenbedingungen verstanden, welche das Ziel einer gesundheitsförderlichen Arbeits- und Organisationsgestaltung sowie einer Befähigung der Arbeitskräfte zu einem gesundheitsfördernden Verhalten verfolgen (Badura & Steinke, 2009).
Nach einer Begriffsklärung: „Was stellen Sie sich unter Betrieblichem Gesundheitsmanagement vor?“, wurden im LExAG die konkreten Maßnahmen („Welche korrektiven oder präventiven Maßnahmen kennen Sie in Ihrem Betrieb?“) und die Integration in den Arbeitsalltag erfragt.

Der Nutzen des BGM zeigt sich unter Betrachtung der Veränderung der Arbeitswelt. Die deutsche Rentenversicherung (2020) merkt an, dass die zunehmende Arbeitsverdichtung, Digitalisierung und der steigende Wettbewerbsdruck wachsende Anforderungen an Beschäftigte zur Folge haben. Unter anderem können eine ständige Erreichbarkeit oder eine erhöhte Informationsflut zu zunehmenden psychischen Belastungen führen (Deutsche Rentenversicherung, 2020). Das BGM bietet eine Möglichkeit, diese Anforderungen zu bewältigen. Pfaff und Zeike (2019) verorten den Zweck eines BGM wiederum konkret in der Auswahl, Planung, Umsetzung, Bewertung und Steuerung gesundheitsrelevanter Aktivitäten. Adäquate Maßnahmen eines BGM können somit den Beschäftigten nutzen (z. B. durch eine Verminderung von Belastungen, die Möglichkeit länger gesund arbeiten zu können oder eine erhöhte Arbeitszufriedenheit) als auch dem Betrieb (z. B. durch eine Steigerung der Effizienz in den Arbeitsabläufen oder eine Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit und Arbeitsfähigkeit; Deutsche Rentenversicherung, 2020). Die Maßnahmen für das BGM können präventiv oder korrektiv sein. Präventive Maßnahmen dienen der Vorbeugung von Gesundheitsschäden und umfassen z. B. die Einhaltung des Arbeitsschutzgesetzes und konkrete Programme zur betrieblichen Gesundheitsförderung wie Maßnahmen zur Suchtprävention. Korrektive Maßnahmen setzen hingegen an, wenn bereits Gesundheitsschäden vorliegen, wie z. B. das Fehlzeitenmanagement oder das betriebliche Eingliederungsmanagement.

(10) Führungskraft als Gesundheitsvorbild
Da es sich gezeigt hat, dass Führungskräfte die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden vor allem durch das eigene Verhalten im Sinne einer Vorbildfunktion beeinflussen (Ducki & Felfe, 2011), wurde das Verhalten ebenfalls abgefragt:
„Was für ein Gesundheitsverhalten können Sie bei Ihren Vorgesetzten beobachten?“
Bei der Vorbildwirkung von Führungskräften zum Thema Gesundheit wird angenommen, dass Arbeitskräfte motivierter sind, sich selbst gesundheitsförderlich zu verhalten, wenn die eigene Führungskraft dies auch tut (Franke, Ducki & Felfe, 2015).

(11) Gesundheitsverhalten
Das individuelle Gesundheitsverhalten wird als Ergebnis persönlicher und umweltbezogener Faktoren betrachtet und umfasst gesundheitsförderliche, z. B. Entspannungstechniken oder gesunde Ernährung, sowie gesundheitsschädliche Verhaltensweisen, z. B. Bewegungsmangel oder Substanzmittelkonsum (Scholz & Schwarzer, 2005). Das eigene Gesundheitsverhalten wurde über die Frage erfasst:
„Wie gesund verhalten Sie sich an Ihrem Arbeitsplatz?“
Die Ausübung von langfristig gesundheitsschädlichen Verhaltensweisen zum Zweck der Erreichung beruflichen Erfolgs wird in der Literatur dem Konstrukt der interessierten Selbstgefährdung zugeordnet (Peters, 2011). Beispiele dafür wären Präsentismus, die Auslassung von Pausen aufgrund eines hohen Zeitdrucks oder der Konsum stimulierender Substanzen zur Leistungssteigerung. Im Leitfaden sollten die Befragten auf Basis einer Definition des Konstrukts der interessierten Selbstgefährdung ihr eigenes Verhalten einschätzen („[...], würden Sie sagen, dass Sie Verhaltensweisen zeigen, die einer interessierten Selbstgefährdung entsprechen?“). Ziel ist die Identifikation von möglichen gesundheitsförderlichen, aber auch gesundheitskritischen Verhaltensweisen und die Ableitung möglicher präventiver oder korrektiver Maßnahmen. Im Zuge der Theorie zur Rehabilitation sind sowohl psychosoziale als auch umweltbezogene Faktoren zu betrachten (Gerdes & Weis, 2000).

(12) Gesundheitsstatus Der Gesundheitsstatus bildet einen zentralen Frühindikator für die Effektivität der angewendeten BGM-Maßnahmen (Badura & Steinke, 2009). Der Gesundheitsstatus wurde folgend erfasst:
„Gab es bisher bzw. gibt es aktuell gesundheitliche Probleme, von denen Sie glauben, dass diese in Zusammenhang mit Ihrer aktuellen Tätigkeit stehen bzw. standen?“ und „Wie sind Sie bisher mit gesundheitlichen Problemen umgegangen, die in Zusammenhang mit Ihrer beruflichen Tätigkeit stehen?“
Folglich ist es wichtig, verschiedene Facetten der Gesundheit zu betrachten, um nachfolgend ein ganzheitliches Verständnis für den Gesundheitsstatus einer Person aufbauen zu können (Ducki & Greiner, 1992). Der Arbeitsplatz ist für den Gesundheitsstatus besonders relevant, da vor allem während des frühen und mittleren Erwachsenenalters der höchste Anteil der Lebenszeit bewusst am Arbeitsplatz erlebt und gestaltet wird, und Menschen somit eine lange Zeit den dort herrschenden gesundheitsrelevanten Einflüssen ausgesetzt sind (Siegrist & Dragano, 2006). Ein Arbeitsumfeld, in dem Menschen dauerhaft belastet sind, kann zu einer Chronifizierung von körperlichen und emotionalen Beeinträchtigungen beitragen (Ducki & Greiner, 1992). In einer Beschäftigtenbefragung der AOK gaben konkret ca. 80 % der Befragten an, einen direkten Zusammenhang zwischen erlebten Verspannungen, Rückenschmerzen, Reizbarkeit, empfundener Nervosität und ihren Arbeitsbedingungen zu sehen (Redmann & Rehbein, 2000).

(13) Abschlussdokumentation
Ziel der Abschlussdokumentation war es, die Erkenntnisse aus dem Interview zu bündeln und für den Interviewten zugänglich zu machen. Die Befragten erhielten die Möglichkeit, konkrete Handlungsempfehlungen zu formulieren („Welche Handlungsempfehlungen würden Sie Ihrem Betrieb mit auf den Weg geben?“, „Welche Handlungsempfehlung würden Sie sich selbst mit auf den Weg geben?“). Dieser Teil sollte zu der Reflexion der Befragten beitragen. Der LExAG leistet so eine möglichst transparente Zusammenfassung der bisherigen Erkenntnisse.

Auswertungsmodus

Die während des Interviews erfassten Inhalte werden in die Antwortmatrix des LExAG eingetragen. Neben Freitextantworten bietet der LExAG auch Platz für geschlossene Antwortformate. Die Globalurteile werden jeweils in ihrer Höhe auf der sechsstufigen Skala betrachtet, wobei höhere Werte für eine stärkere Ausprägung des Konstrukts stehen (siehe Tabelle 2). Als Beispiel reichen die Antwortmöglichkeiten des Globalurteils soziale Unterstützung von 1 (sehr unangemessen) bis 6 (sehr angemessen) und sind wie folgt zu interpretieren: je höher der Wert, desto höher die soziale Unterstützung. Die Interpretation der Globalindikatoren erfolgt als kontinuierliches Merkmal in Relation zur Skala und ist vor dem Hintergrund der vorab formulierten Zielsetzung zu verorten. So können jene gesundheitsbezogenen Themen abgeleitet werden, die für die Befragten entsprechend von erhöhter Relevanz sind.

Tabelle 2
Beschriftung der Werte je Globalurteil auf der sechsstufigen Likertskala

Auswertungshilfen

Die Dokumentation der Ergebnisse erfolgt direkt in der LExAG vorgegebenen Struktur innerhalb des Fragebogens. Die Dokumentation kann durch Audioaufnahmen ergänzt werden. Da der LExAG ein praktikables Instrument zur Erhebung der individuellen Arbeitsplatzgesundheit darstellt, ist eine Vergleichbarkeit der Ergebnisse auf Grundlage von Referenz- bzw. Normwerten nicht zielführend.

Auswertungszeit

Die Auswertung der offenen Fragen erfolgt parallel zum etwa einstündigen Interview (Dokumentation im LExAG). Die Auswertung der Skalen-Antworten erfolgt mit Abschluss der Befragung und beansprucht einige Minuten.

Itembeispiele

Die Items bzw. Abfragen sind dem LExAG im Detail oder unter „Testaufbau“ zu entnehmen.

Items

Die Items bzw. Abfragen sind dem LExAG im Detail zu entnehmen (siehe auch große Teile unter „Testaufbau“).

Durchführung

Testformen

Der LExAG liegt in Form eines halbstandardisierten Interview-Leitfadens vor und wird im Einzelsetting durchgeführt.

Altersbereiche

Für den LExAG ist ein Mindestalter von 18 Jahren erforderlich. Zusätzlich ist aufgrund der Zielsetzung des Fragebogens eine zweijährige Berufserfahrung in einem mittelständigen Unternehmen (mind. 50 Mitarbeitende; Bittner, Leufgen, Marxen & Steinwender, 2008) vorgesehen.

Durchführungszeit

Für die Durchführung eines Interviews anhand des LExAG ist eine Gesprächsdauer von 45 bis 60 Minuten einzukalkulieren.

Material

Neben dem Interview-Leitfaden, der die genauen Anweisungen enthält, und der Verfahrensdokumentation wird ein Schreibgerät benötigt. Wird eine Aufnahme des Gesprächs angestrebt, müssen entsprechend technische Geräte vorliegen.

Instruktion

Abhängig von der individuellen Auswahl der Zielsetzungen des Gespräches werden diese zum Einstieg des Interviews besprochen. So kann eine transparente Durchführung mit einem kommunikativen Einstieg des Interviews verbunden werden. Für die einzelnen Themenfelder werden in Abhängigkeit der Beantwortung etwaige Nachfragen für den Anwendenden notiert, sodass ein fließendes Gespräch ermöglicht werden kann. Zudem werden als Einstieg in ein neues Themenfeld Instruktionen formuliert, die sowohl resümierend als auch themenverknüpfend sind. Zur möglichst übersichtlichen Anwendung des Leitfadens sind Instruktionen vor jedem Abschnitt des LExAG vermerkt.

Durchführungsvoraussetzungen

Grundsätzlich kann der LExAG von allen Personen eingesetzt werden, die die Gesundheit von Mitarbeitenden erfassen wollen, wie z. B. BGM-Beauftragte oder Betriebspsychologinnen und -psychologen. Es wird empfohlen, sich für das Gespräch entsprechend Zeit zu nehmen und dieses in einer ruhigen Umgebung durchzuführen. Eine Aufzeichnung des Gespräches kann die nachfolgende Dokumentation ergänzen. Der LExAG verfügt über die Möglichkeit, weitere Anmerkungen einzutragen und für den Auswertungsprozess zugänglich zu machen. Zudem kann eine Kopie des Interviews an den Befragten ausgehändigt werden, um eine tiefergehende Reflexion zu fördern und die maximale Transparenz zu erreichen.

Testkonstruktion

Die konzeptionelle Grundlage des teilstandardisierten Interview-Leitfadens stellt der Reha-EBL nach Knispel (2019) als erwerbsbiografischer Leitfaden für die berufliche Rehabilitation dar. Zur Erstellung des LExAG wurden anhand einer breiten Literaturrecherche Konstrukte ausgewählt, entsprechende Interviewfragen gestaltet und in einem Online-Pretest evaluiert. Methodisch erwies sich die Verknüpfung etablierter Fragebogenskalen, die Evaluation des LExAG und das individuelle Feedback an die Versuchspersonen als zielführend.
Der LExAG wurde anhand zweier Masterarbeiten (Kesik, 2022; Schmidt, 2022) mit 21 berufstätigen Menschen in Gesprächen per Zoom erprobt und evaluiert. Entwicklungsgrundlage war der validierte „Erwerbsbiografische Leitfaden für die berufliche Rehabilitation“ (Reha-EBL) von Knispel (2019; Knispel, Kleinschnittger, Slavchova & Arling, 2021) sowie das Drei-Phasen-Modell nach Hill (2014). Daher ist der LExAG in die Exploration von gesundheitsbezogenen Ressourcen und Risiken, den Erkenntnisgewinn der Arbeitsplatzgesundheit und die Ableitung von Handlungen für das BGM gegliedert. Darüber hinaus basiert der LExAG auf gesundheitspsychologischen Modellen und Befunden (z. B. ICF-Modell, DIMDI, 2000; vier Felder beruflichen Gesundheitsmanagements, Badura & Steinke, 2009). Auf dieser Basis wurden relevante Konstrukte (z. B. Einflussnahme, Soziale Unterstützung, Gesundheitsverhalten) identifiziert, die als theoretischen Hintergrund entsprechender Themengebiete dienten (siehe Tabelle 3).

Tabelle 3
Thematische Strukturierung des LExAG, zu erfassende Konstrukte und Zuordnung zum Drei-Phasen-Modell nach Hill (2014)

Um die Zufriedenheit, Akzeptanz und Nützlichkeit des LExAG durch die Teilnehmenden zu prüfen, wurde eine Evaluation des Interviews durchgeführt. Diese bestand in Anlehnung an Donabedian (1966) und Kirkpatrick (1976) aus Items zu der Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität (siehe Tabelle 4). Bei der Evaluation der Rahmenbedingungen des Interviews (Strukturqualität) wurde die Terminvereinbarung, die störungsfreie Durchführung, die Kommunikation der Ziele und die Ergiebigkeit der Ergebnisse von den Teilnehmenden als gut bewertet. Der Gesprächsverlauf (Prozessqualität) wurde als transparent von Zielsetzung, der Formulierung der Fragen und des Grades der Sinnhaftigkeit der ausgewählten Themen bewertet. Zudem wurde die Zufriedenheit der Befragten hinsichtlich des Interviews und der Grad der Zielerreichung erfasst (Ergebnisqualität). Die formulierten Zielsetzungen und Fragen ermutigten die Teilnehmer zu einer Selbstreflexion und eröffneten den Teilnehmern die Möglichkeit eigene Handlungsempfehlungen zu erarbeiten, deren Umsetzung zu einer potenziellen Verbesserung der Situation beitragen könnte. Abschließend konnten die Interviewten per Freitext Feedback zum Interview geben. Innerhalb der Evaluation des LExAG konnte insgesamt eine erkennbare Zufriedenheit der Teilnehmenden mit dem LExAG erfasst werden.

Tabelle 4
Bewertung (Evaluation) des LExAG (Kesik, 2022; Schmidt, 2022)

Anmerkungen. N = 21; Skala von 1 = ‚stimme gar nicht zu‘ bis 6 = ‚stimme voll und ganz zu‘.

Im Anschluss an das Interview und dessen Bewertung wurde ein individuelles Feedback per E-Mail an die Teilnehmenden gesendet. Inhaltlich wurden die zentralen Ergebnisse aus dem geführten Gespräch (LExAG) zurückgemeldet. Das individuelle Feedback wurde von den Teilnehmenden als hilfreich und passgenau bewertet, sodass hier belegt wurde, dass der LExAG adäquat die individuelle Arbeitsplatzgesundheit der Befragten abbilden kann (siehe Tabelle 5).

Tabelle 5
Bewertung des individuellen Feedbacks auf Basis der Erkenntnisse des LExAG (Schmidt, 2022)

Anmerkungen. N = 21; Skala von 1 = ‚stimme überhaupt nicht zu‘ bis 6 = ‚stimme voll und ganz zu‘.

Gütekriterien

Objektivität

Aufgrund des teilstandardisierten Formats ist die Durchführungsobjektivität des LExAG weitgehend gegeben. Die Auswertungs- und Interpretationsobjektivität des leitfadengestützten Gespräches mit dem LExAG steht auf Grund der hohen Subjektivität individueller Erlebens- und Verhaltensmuster ausdrücklich nicht im Fokus.

Reliabilität

Entfällt aufgrund des Formats.

Validität

(1) Inhaltliche Validität
Die inhaltliche Validität ergibt sich durch die Erstellung der Leitfragen mit Hilfe einer ausführlichen Literaturgrundlage sowie über die Bewertungen der Teilnehmenden. Die resultierenden Rückmeldungen der Interviewten bestätigten die abgefragten Themengebiete als zielführend (vgl. „Ergebnisqualität“).

(2) Externe Validität
Um festzustellen, inwiefern die gestellten Fragen durch konvergente Messinstrumente widergespiegelt werden können, wurden die Globalurteile des LExAG mit validierten Skalen verglichen. Entsprechend der Methoden-Triangulation (Flick, 2007) wurden Korrelationen der Globalindikatoren mit der jeweils passenden externen Skala berechnet. Für die Konstrukte berufliche Anforderung, Stressbewältigung, Work-Life-Balance, Einflussmöglichkeiten, Gratifikation, Gesundheitszustand und Soziale Unterstützung sind entsprechende Skalen vorhanden. Diese wurden den 21 Interviewpartnern im Nachgang des Interviews in Form eines Online-Fragebogens vorgelegt. In Tabelle 6 sind die eingesetzten Instrumente dargestellt. Für die Validierung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, des Gesundheitsverhaltens der Führungskraft und des eigenen Gesundheitsverhaltens konnten aufgrund der Subjektivität keine externen Skalen herangezogen werden.

Tabelle 6
Übersicht der verwendeten Skala zur Prüfung der externen Validität

Normierung

Aufgrund der Struktur des LExAG und der Konzeption hinsichtlich einer subjektiven individuellen Ausrichtung ist eine Normierung nicht sinnvoll.

Anwendungsmöglichkeiten

Der LExAG dient primär der Erfassung des Ist-Zustandes der individuellen Gesundheit am Arbeitsplatz. Ein Anlass ist die im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) oder einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung durchzuführende Diagnose zu arbeitsplatzbezogenen oder -beeinflussenden Faktoren der Gesundheit. Durch den explorierenden Schwerpunkt des LExAG eignet sich der Leitfaden besonders für Betriebe, die sich erstmalig mit der Arbeitsplatzgesundheit beschäftigen, individuelle Schwachstellen identifizieren und passgenaue Maßnahmen ableiten wollen. Aber auch konkrete Maßnahmen können mit dem LExAG evaluiert oder auf Basis der Ergebnisse konzipiert werden. So dient der LExAG sowohl den Arbeitgebenden als auch den Arbeitnehmenden.

Bewertung

Der vorliegende Interview-Leitfaden erfüllt die wissenschaftlichen Anforderungen. Dies ist durch die theoriebasierte Gestaltung und empirische Konstruktion des Verfahrens, sowie durch die empirische Prüfung, Evaluation und Ergebnisse zur Validität gegeben. Der beschriebene Leitfaden erwies sich als strukturiert, valide und akzeptiert.

Insgesamt lässt sich festhalten, dass mit dem LExAG ein geeignetes Instrument zur teilstandardisierten Gesprächsführung im Kontext von Arbeitsplatzgesundheit vorliegt. Durch den LExAG können Ressourcen und Risiken des Ist-Zustandes der Gesundheit abgeleitet sowie die Reflexion des individuellen Gesundheitsverhaltens ermöglicht werden. Rückmeldungen der Interviewpartner sowie die Befunde zur externen Validität bestätigen dies. Damit ergibt sich eine Erreichung des oben genannten Ziels zur Erfassung des Ist-Zustandes arbeitsplatzgesundheitlicher Informationen. Für eine praktische Anwendung lässt sich zudem eine Flexibilität des Leitfadens hinsichtlich einer Schwerpunktsetzung und der Ableitung einer Kurzversion feststellen. Somit stellt der LExAG ein praktikables Instrument zur Ableitung von BGM-Maßnahmen und der Wirksamkeit bestehender Maßnahmen dar. Da der LExAG mit dem Moment der Selbstreflexion arbeitet und unter diesen Umständen das subjektive Erleben der Befragten erfasst, muss die Anwendung des Leitfadens auf entsprechende Ziele hin evaluiert werden. In Sinne der praktischen Anwendung gilt es zukünftig zu erfassen, inwiefern die durch den LExAG erfassten Maßnahmen für eine Verbesserung der Arbeitsplatzgesundheit prozessdiagnostisch erfasst werden können. Im Rahmen von Folgestudien sollte überprüft werden, inwiefern die Handlungsempfehlungen aus Basis des LExAG dann auch in entsprechende Entwicklungsmaßnahmen münden und wie diese die Arbeitsplatzgesundheit verändern können.

Erstmals publiziert in:

• Knispel, J., Slavchova, V., Flottmann, M. & Arling, V. (2022). LExAG. Interview-Leitfaden zur Exploration der Arbeitsplatzgesundheit. In Leibniz-Institut für Psychologie (ZPID) (Hrsg.), Open Test Archive. Trier: ZPID. PSYNDEX Dok.-Nr. 9008512

Literatur

• Ahlers, E. (2003). Arbeitsbedingungen, Leistungsdruck, Gesundheit am Arbeitsplatz. WSI-Diskussionspapier, 112. Düsseldorf: Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut in der Hans-Böckler-Stiftung.

• Badura, B., & Steinke, M. (2009). Betriebliche Gesundheitspolitik in der Kernverwaltung von Kommunen – Eine explorative Fallstudie zur aktuellen Situation. Universität Bielefeld, Bielefeld.

• Beck, D., & Lenhardt, U. (2019). Consideration of psychological factors in workplace risk assessments: Findings from a company survey in Germany. International Archives of Occupational and Environmental Health, 92(3), 435-451. PSYNDEX Dok.-Nr. 0366913

• Becker, P., Bös, K., & Woll, A. (1994). Ein Anforderungs-Ressourcen-Modell der körperlichen Gesundheit: Pfadanalytische Überprüfung mit latenten Variablen. Zeitschrift für Gesundheitspsychologie, 2(1), 25-48. PSYNDEX Dok.-Nr. 0082432

• Bittner, J., Leufgen, C., Marxen, L., & Steinwender, C. (2008). Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) in der Praxis. Eine Online-Befragung von Betriebsräten deutscher Industriebetriebe. Hans-Böckler-Stiftung. Online unter https://www.uni-trier.de/fileadmin/fb4/prof/VWL/APO/Abschlussbericht_Pbsf_WS08/Betriebsraeteumfrage_Uni_Trier.pdf (Stand: 07.09.2022)

• Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. (2020). Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit – Berichtsjahr 2019.

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• Interviewleitfaden [PDF]
• Verfahrensdokumentation LExAG [PDF]

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