Diagnostische Zielsetzung

Das Verfahren eignet sich sowohl für die Eignungsdiagnostik und Arbeitspsychologie als auch für wissenschaftliche Untersuchungen zum Thema Karriere. So wurde es im englischsprachigen Bereich bereits zur Erfassung von Unterschieden bei der Karriereplanung zwischen den Geschlechtern verwendet.

Aufbau

"Karriereplanung" (KP; Rowold, 2004) befragt Personen bezüglich ihrer Einstellungen und ihrer Ziele in Hinsicht auf ihre Karriere. Mittels einer schriftlichen Instruktion und anhand eines unabhängigen Beispiels wird das Vorgehen erläutert. Der Fragebogen ist anonym, der Proband muss jedoch das Datum sowie sein Alter und sein Geschlecht angeben. Der KP besteht aus neun Aussagen, für die jeweils auf der fünfstufigen Likert-Skala von 1 bis 5 angegeben werden soll, inwiefern er jeder von ihnen zustimmt. Der Satz "Dieser Aussage stimme ich.." kann dabei mit 1 = "gar nicht zu", 2 = "eher nicht zu", 3 = "teilweise zu", 4 = "eher zu" oder 5 = "völlig zu" beantwortet werden. Bezüglich der Auswertung gilt es zu berücksichtigen, dass das Verfahren neben der Karriereplanung (mit den ersten sechs Items) auch die Anpassungsfähigkeit des Befragten (mit den letzten drei Items) erfasst. Die Punkte der Items werden zusammen addiert. Dabei werden die Items (1) "Ich ändere häufig meine Karriereziele", (2) "Meine Karriereziele sind unklar", (6) "Ich habe mich noch nicht entschieden, wie meine Karriereziele aussehen könnten" und (8) "Mir gefällt es nicht, mich an neue und veränderte Arbeitsbedingungen anpassen zu müssen" umgekehrt kodiert. Das bedeutet, dass die Bewertung "1" dabei einer "5" sowie die Bewertung "2" einer "4" entspricht und umgekehrt, während eine "3" weiterhin ihre Wertigkeit behält. Die erhaltene Itemsumme wird durch die Itemanzahl geteilt, um das Testergebnis einer Person zu bestimmen.

Grundlagen und Konstruktion

Karriereplanung wird als proaktiver Verlauf in der Gestaltung einer effektiven Karriere definiert, welcher durch die Kontrollüberzeugung beeinflusst sein kann (Aryee & Debrah, 1992). Das Verfahren "Karriereplanung" (Rowold, 2004) ist eine Übersetzung des englischsprachigen "Career Management"-Fragebogens von Gould (1979). Letzterer basiert unter anderem auf der Theorie von Hall (1976), welche von vier Kriterien für die Effektivität der Karriere ausgeht: Arbeitsleistung, Verhaltensweisen, Anpassungsfähigkeit und Identität. Ziel von Goulds Studie war es primär, Informationen darüber zu finden, wer in einem Karriereprogramm erfolgreich ist, um die Mitarbeiterauswahl zu erleichtern. Er untersuchte n = 277 städtische Manager und Mitarbeiter ("professionals") mit 21 Items. Dabei entsprach eine Faktorenanalyse weitgehend der vorherigen Einteilung, wobei sechs Items unter Karriereplanung ("career planning"), acht unter Karrierebeteiligung ("career involvement"), vier unter Gefestigtheit der Identität ("identity resolution") und drei unter Anpassungsfähigkeit ("adaptability") fielen. Dabei fand er heraus, dass die erfolgreichsten Personen, gemessen an Gehalt und Position, über mehr Einsatz bei der Karriereplanung berichteten (May, 2004). In dem daraus gefolgerten Modell beeinflusst die Karriereplanung die Durchführung (wie zum Beispiel Anpassungsfähigkeit), welche die Leistung beeinflusst, die das Wachstum der Karriereidentifikation mitlenkt, welche wiederum die Karriereplanung beeinflusst. 1992 erschien von Aryee und Debrah die Studie "Career planning: an examination of individual, non-work and work determinants", welche an n = 214 Technikern, Führungskräften und Managern in Singapur durchgeführt wurde. Hierfür wurden auf einer sechsstelligen Likert-Skala, die von (1) "strongly disagree" bis (6) "strongly agree" reichte, ausschließlich die sechs "Career planning"-Items von Gould (1979) verwendet und mit den Ergebnissen verschiedener anderer möglicher Einflussgrößen verglichen. Die Resultate (Aryee & Debrah, 1992, S. 96-97) zeigten einen Mittelwert von 2.99 und eine Standardabweichung von 0.82. Zudem korrelierte die Karriereplanung signifikant positiv mit dem Alter und der Unterstützung des Ehepartners und negativ mit der Zufriedenheit in der Ehe sowie mit Karriereentwicklungsprogrammen. Sie korrelierte hochsignifikant positiv mit der Bildung, negativ mit der Kontrollüberzeugung, positiv mit der Selbstachtung bei der Arbeit, positiv mit dem Karriere-Engagement, positiv mit der Erfolgsnotwendigkeit, negativ mit dem Job-Ehepartner-Konflikt und negativ mit dem Job-Eltern-Konflikt. Im Ergebnis zeigte sich, dass weniger die Arbeits-("work") oder Nichtarbeitsbedingungen ("non work") und auch nur zu einem gewissen Teil die demographische Bedingungen die Varianzen in der Karriereplanung ausschlaggebend erklären konnten, sondern die individuellen Variablen hierauf den größten Einfluss hatten. 2004 übersetzte Rowold die sechs Items zur Karriereplanung ("career planning") und die drei Items der Anpassungsfähigkeit ("adaptability") von Gould unter dem Namen "Karriereplanung". Die Bewertung der neun Items erfolgt anhand einer fünfstufigen Likert-Skala. Unter anderem mit Hilfe dieses Instruments untersuchte Rowold in einer Studie, inwieweit laufbahnbezogene Einstellungen einen Trainingsprozess beeinflussen. Er postulierte die Hypothese, dass Karriereplanung positiv mit Lernmotivation und Transferleistung zusammenhängt. Die Studie erfolgte an n = 100 angeschriebenen Mitarbeitern eines Call-Centers, von denen n = 91 sich zur Mitarbeit bereit erklärten und n = 80 ihre ausgefüllten Fragebögen abgaben. Neben verschiedenen Fragebögen zu Laufbahnerkundung, Karriereplanung und Lernmotivation, die 3 Monate beziehungsweise 1 Monat vor einem Training verteilt wurden, wurde 3-4 Wochen nach dem Training durch Beobachtung die Transferleistung erhoben. Unter Laufbahnerkundung fielen die Skalen Erkundung der Umwelt, Selbsterkundung, Beabsichtigte-systematische Erkundung, Menge an Informationen und Fokus. Das Ergebnis zeigte, dass die laufbahnbezogenen Einstellungen, worunter die Laufbahnerkundung und die Karriereplanung fielen, einen positiven Zusammenhang mit der Lernmotivation vor dem Training, nicht jedoch mit dem Transferprozess besaßen. Der Mittelwert (M) der Karriereplanung betrug 3.77 und die Standardabweichung (SD) 0.64. Tabelle 1 zeigt die interne Konsistenz von "Karriereplanung" und die Interkorrelationen (r) mit den übrigen Variablen.

Tabelle 1
Interne Konsistenz (int.Kons.) und Interkorrelationen (r) mit den übrigen Variablen von "Karriereplanung"

Empirische Prüfung und Gütekriterien

Die zur Teilnahme bereiten Call-Center-Mitarbeiter erhielten einen Fragebogen zur Laufbahnerkundung sowie zur Karriereplanung. 4 Wochen vor dem Training bekamen sie zudem einen Lernmotivationsfragebogen und 3-4 Wochen nach dem Training wurde bei einer Verhaltensbeobachtung die Transferleistung erhoben. Es verblieben in der Stichprobe n = 80 Mitarbeiter, welche die Fragebögen abgegeben hatten. Reliabilität: Die Ergebnisse sprachen für eine "zufriedenstellende" (Rowold, 2008) interne Konsistenz von .82 und bestätigen somit die Zuverlässigkeit des Verfahrens. Validität: Eine gesonderte deutsche Untersuchung zur Gültigkeit des Verfahrens wird nicht genannt. Die Ergebnisse sprechen jedoch dafür, dass die Karriereplanung im Zusammenhang mit Variablen wie der Menge an Informationen, der Lernmotivation und besonders dem Fokus steht, während sie unabhängig von der Erkundung der Umwelt, der Selbsterkundung und der beabsichtigten-systematischen Erkundigung sowie späteren Transferleistungen zu sein scheint. Hiermit werden einige vorherige theoretische Annahmen gestützt. Normen: Die Daten stammen von n = 80 Personen mit einem Durchschnittsalter von 28.4 Jahren (SD = 7.6), von denen 55 Prozent männlich waren. Es handelte sich ausschließlich um Call-Center-Mitarbeiter, die ungefähr hälftig in Teilzeit und Vollzeit beschäftigt waren und von denen 60 Prozent Inbound und 40 Prozent Outbound arbeiteten. Der Mittelwert des Karriereplanungs-Fragebogens lag bei 3.77 bei einer Standardabweichung von 0.64.

Testkonzept

Items

Im Folgenden werden die Items des Fragebogens KP aufgeführt.

1. Ich ändere häufig meine Karriereziele.
2. Meine Karriereziele sind unklar.
3. Ich weiß, was ich tun muss, um meine Karriereziele zu erreichen.
4. Ich habe eine Strategie, um meine Karriereziele zu erreichen.
5. Ich habe einen Plan für meine Karriere.
6. Ich habe mich noch nicht entschieden, wie meine Karriereziele aussehen könnten.
7. Ich passe mich leicht Veränderungen in meinem Beruf an.
8. Mir gefällt es nicht, mich an neue und veränderte Arbeitsbedingungen anpassen zu müssen.
9. Ich probiere gerne neue und andere Dinge in meinem Beruf aus.

Durchführung

Altersbereiche

Da der Test "Karriereplanung" (Rowold, 2004) die Zielgruppe Mitarbeiter anspricht, richtet sich der Fragebogen vorwiegend an Erwachsene, welche sich im Berufsleben befinden. Auch geht der Fragebogen implizit von Mitarbeitern aus, welche noch eine planbare Karriere vor sich haben, also nicht unmittelbar vor der Rente stehen. Der Fragebogen ist insofern am besten für Personen zwischen 18 und 55 Jahren geeignet.

Durchführungszeit

Die geschätzte Durchführungszeit beträgt maximal 5 Minuten.

Bewertung

Die Untersuchungen zu den Zusammenhängen unterschiedlicher karrierefördernder Verhaltensweisen, Einstellungen und Leistungen sind sowohl für Personen in der Ausbildung wie auch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber von Interesse. In diesem Fall war eine nutzbringende Datenerhebung im Feld daher durchaus sinnvoll, zumal zu dem Fragebogen zuvor keine deutsche Untersuchung veröffentlicht worden war. Die Übersetzung war daher zweckmäßig. Rowold verwendete allerdings weder alle 21 Items des Fragebogens von Gould (1979) noch ausschließlich die sechs Items, welche sich speziell auf die Karriereplanung ("career planning") beziehen, sondern fügte die drei Items der Anpassungsfähigkeit ("adaptability") noch zu diesen hinzu. Eine Begründung dafür, weshalb er so handelte und den Fragebogen dennoch ausschließlich "Karriereplanung" benannte, wird nicht erwähnt. In Bezug auf die empirische Prüfung des Verfahrens und zur weiteren Untersuchung der Gütekriterien wären zusätzliche Stichprobenerhebungen an unterschiedlichen beruflichen Gruppen sinnvoll, da die bisherige Stichprobe ausschließlich Call-Center-Mitarbeiter beinhaltet. Trotz dieser kleineren Defizite handelt es sich beim KP um ein reliables und vor allem hoch ökonomisches Instrument zur Erfassung der Karriereplanung.

Erstmals publiziert in:

• Rowold, J. (2004). Karriereplanung. Deutsche Übersetzung des Fragebogens zur Karriereplanung von Gould, 1979. Münster: Westfälische Wilhelms-Universität, Psychologisches Institut II.

Literatur

• Aryee, S. & Debrah, Y. A. (1992). Career planning: an examination of individual, non-work and work determinants. The International Journal of Human Resource Management, 3 (1), 85-104. (DOI: 10.1080/09585199200000132)

• Gould, S. (1979). Characteristics of career planners in upwardly mobile occupations. Academy of Management Journal, 22 (3), 539-550.

• Hall, D. T. (1976). Careers in organizations. Glenview, IL: Scott, Foresman.

• May, G.L. (2004). Meeting student needs by incorporating a career planning lab into a managerial communication course: A case study. Proceedings of the 2004 Association for Business Communication Annual Convention (pp. 190-200). Nacogdoches, Texas: Association for Business Communication.

• Rowold, J. (2004). Karriereplanung. Deutsche Übersetzung des Fragebogens zur Karriereplanung von Gould, 1979. Münster: Westfälische Wilhelms-Universität, Psychologisches Institut II. PSYNDEX Dok.-Nr. 9005497

• Rowold, J. (2008). Laufbahnbezogene Einstellungen und ihre Auswirkungen auf den Trainings- und Transferprozess: Ergebnisse einer Längsschnittstudie. In J. Rowold, S. Hochholdinger & N. Schaper (Hrsg.), Evaluation und Transfersicherung betrieblicher Trainings. Modelle, Methoden und Befunde (S. 101-110). Göttingen: Hogrefe. PSYNDEX Dok.-Nr. 0210902

Orginalfassung/Anderssprachlige Fassungen

• Gould, S. (1979). Characteristics of career planners in upwardly mobile occupations. Academy of Management Journal, 22 (3), 539-550.

Downloads

• Fragebogen KP [PDF]
• Vollständige Testbeschreibung aus PSYNDEX Tests [HTML]

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