Diagnostische Zielsetzung

Das ISAK dient der Identifikation von Problembereichen in den ärztlichen Arbeitsbedingungen. Eingesetzt wird es in Kliniken und Krankenhäusern sowie für Forschungszwecke.

Aufbau

Die Langversion des ISAK besteht aus 23 Skalen und 84 Items, die Kurzversion (ISAK-K) aus 14 Skalen und 30 Items. Erfasst werden Stressoren und Ressourcen von Klinikärzten.

Grundlagen und Konstruktion

Das ISAK basiert auf der arbeitspsychologischen Erweiterung des Transaktionalen Stressmodells sowie der Handlungsregulationstheorie. Bei der Item- bzw. Skalenentwicklung wurden mehrere Verfahren herangezogen, insbesondere das ISTA, und psychometrisch überprüft. Das Verfahren wurde dann in zwei weiteren Befragungen an ca. 1 200 Klinikärzten hinsichtlich seiner Gütekriterien und Praxistauglichkeit getestet.

Empirische Prüfung und Gütekriterien

Reliabilität: Die internen Konsistenzen (Cronbachs Alpha) der Skalen liegen zwischen Alpha = .70 und .95. Zur Profilreliabilität liegen bisher keine Angaben vor. Validität: Die ISAK-Skalen korrelieren mit fünf Befindensvariablen (Irritationsskala; "Emotionale Erschöpfung", "Depersonalisierung" und "Persönliche Leistungsfähigkeit" des MBI sowie ausgewählte Items der Skala zu Psychosomatischen Beschwerden) signifikant bis hochsignifikant (r = -.35 bis .40). Mittels einer konfirmatorischen Faktorenanalyse konnte die Skalenstruktur des ISAK bestätigt werden. Für die Konstruktvalidität sprechen die Skaleninterkorrelationen. Positive Korrelationen liegen für die Skalengruppe Stressoren bzw. Ressourcen vor. Stressoren-Skalen und Ressourcen-Skalen korrelieren erwartungsgemäß negativ miteinander, was ein Beleg für die konvergente und diskriminante Validität der Skalen ist. Normen: Zur Normierung liegen keine Angaben vor.

Testkonzept

Theoretischer Hintergrund

Das Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse für Klinikärztinnen und -ärzte (ISAK) von Keller, Bamberg, Böhmert und Nienhaus (2010) wurde mit Unterstützung der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) entwickelt und erfasst vielfältige Stressoren und Ressourcen von ärztlichen Arbeitsbedingungen. Stressoren beeinträchtigen die Gesundheit der Klinikärzte und somit auch die Güte der Patientenversorgung. Als theoretische Grundlagen wurde auf die arbeitspsychologische Erweiterung des Transaktionalen Stressmodells (Bamberg, Busch & Ducki, 2003; Lazarus & Launier, 1981) sowie die Handlungsregulationstheorie von Zapf und Semmer (2004) zurückgegriffen. Bamberg und Kollegen (2003) ergänzten den im Transaktionalen Stressmodell beschriebenen Stressprozess durch das Auftreten von Stressoren und Ressourcen. Es wird die Entstehung von Stressfolgen beschrieben, die aus der Bewertung von personenbezogenen und bedingungsbezogenen Stressoren und Ressourcen resultieren. Anders als im Transaktionalen Stressmodell werden also äußere Bedingungen zur Entstehung von Stress stärker betont. Die Autoren unterscheiden allgemeine Stressoren und soziale Stressoren mit Patienten. Als allgemeine Stressoren bzw. Regulationsprobleme gelten ungünstige Arbeitszeiten, Überstunden, Zeitdruck, die Verrichtung von Verwaltungsaufgaben, arbeitsorganisatorische Schwachstellen sowie Probleme in den Arbeitsabläufen mit Vorgesetzten und Kollegen (Keller et al., 2010, S. 339). Interaktionsprobleme mit Patienten und ihren Angehörigen äußern sich z. B. durch emotionale Dissonanz. Als mögliche gesundheitliche Folgen werden psychosomatische Beschwerden (z. B. Muskelverspannungen, Reizbarkeit), emotionale Erschöpfung, Klientenaversion, psychiatrische Erkrankungen sowie eine erhöhte Suizidrate bei Ärzten genannt. Auch liegen Studien vor, die einen Zusammenhang mit der Qualität der Patientenversorgung sowie Behandlungsfehlern fanden (Firth-Cozens, 2001; Halbesleben & Rathert, 2008). Dem können Ressourcen entgegenwirken, d. h. Stress reduzieren und das Wohlbefinden steigern. Die Autoren unterscheiden allgemeine und soziale Ressourcen. Zu nennen sind z. B. Partizipation und soziale Unterstützung. Ziel ist es, mit dem vorliegenden Verfahren "eine große Bandbreite an arbeitsbedingten Stressoren und Ressourcen von Klinikärzten effizient zu erfassen" (Keller et al., 2010, S. 341).

Testaufbau

Die Langversion des ISAK besteht aus 23 Skalen und 84 Items, die Kurzversion ISAK-K aus 14 Skalen und 30 Items (Keller et al., 2010; Keller, Bamberg, Kersten & Nienhaus, 2013a). Die Skalen 1 bis 12 bilden Stressoren ab, die Skalen 13 bis 23 Ressourcen: (1) Zeitdruck (4 Items) (2) Unsicherheit (3 Items) (3) Frustration übergreifender Motive (4 Items) (4) Probleme in Arbeitsabläufen mit Vorgesetzten und Ärzten (4 Items) (5) Probleme in Arbeitsabläufen mit anderen Berufsgruppen (4 Items) (6) Probleme in Arbeitsabläufen mit anderen Abteilungen (4 Items) (7) Probleme in Arbeitsabläufen mit anderen Einrichtungen (4 Items) (8) Arbeitszeiten und Dienste (7 Items) (9) Soziale Stressoren mit Patienten (4 Items) (10) Emotionale Dissonanz (3 Items) (11) Patienten mit schwierigen Krankheitsverläufen (3 Items) (12) Gefahr von Übergriffen durch Patienten (3 Items) (13) Handlungsspielraum (3 Items) (14) Weiterentwicklungsmöglichkeiten in der Arbeitstätigkeit (3 Items) (15) Partizipation (4 Items) (16) Fort- und Weiterbildung (4 Items) (17) Räumlichkeiten und Umgebungsbedingungen (4 Items) (18) Soziale Unterstützung durch direkte Vorgesetzte (3 Items) (19) Soziale Unterstützung durch ärztliche Kollegen (3 Items) (20) Soziale Unterstützung durch andere Berufsgruppen (3 Items) (21) Soziales Klima mit anderen Abteilungen (3 Items) (22) Gerechtigkeit (4 Items) (23) Respekt und Anerkennung (3 Items).

Die Kurzversion ISAK-K umfasst mit sieben Skalen Stressoren (Zeitdruck, Unsicherheit, Frustration übergreifender Motive, Probleme in Arbeitsabläufen mit Vorgesetzten und Ärzten/Kollegen, Probleme in Arbeitsabläufen mit anderen Berufsgruppen, Soziale Stressoren mit Patienten und Angehörigen, Emotionale Dissonanz) und sieben Skalen Ressourcen (Autonomie, Weiterentwicklungsmöglichkeiten in der Arbeitstätigkeit, Möglichkeiten für die weitere Ausbildung, Partizipation, Probleme in den Arbeitsverläufen durch Vorgesetzte und Kollegen, Soziale Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen, Gerechtigkeit) mit je 2 bis 3 Items pro Skala (Keller, Bamberg, Kersten & Nienhaus, 2013b).

Auswertungsmodus

Die Items werden auf einer fünfstufigen Ratingskala beantwortet (Ausnahme: Skala "Arbeitszeiten" mit sechs Stufen). Die Antwortskalen umfassen: (1) Häufigkeitsangaben (z. B. 1 = 1 Mal pro Woche und seltener, 2 = mehrmals pro Woche, 3 = etwa täglich, 4 = mehrmals pro Tag, 5 = ständig; die Häufigkeitsangaben unterscheiden sich); (2) Intensitäten (1 = gar nicht, 2 = wenig, 3 = teilweise, 4 = ziemlich, 5 = völlig); (3) Bewertungen (stimmt nicht - stimmt wenig - stimmt teilweise - stimmt ziemlich - stimmt völlig); (4) andere Angaben (z. B. "sehr klein" bis "sehr groß"). Das Auswertungsprogramm liefert nach Eingabe aller Rohwerte grafische Profile jeweils für die Stressoren und Ressourcen. Rote Linien zeigen die Mittelwerte an; grüne Linien deuten darauf hin, dass die Werte im Normbereich liegen (Vergleichswerte stammen aus der Validierungsstudie, siehe unter "Validität"). Hellblau-schraffierte Bereiche bedeuten im Gegensatz zu dunkelblau-schraffierten Bereichen, dass bei den Stressoren-Skalen die Belastungshöhe der Stressoren gering ist. Liegt eine Ressourcen-Skala im hellblauen Bereich, wird diese betreffende Ressource als schwach eingestuft, im dunkelblauen Bereich liegende Ressourcen gelten als stark bzw. stärker. Mit Balkendiagrammen werden die Scores für bedingungsbezogene und personenbezogene Stressoren bzw. Ressourcen abteilungsspezifisch und klinikübergreifend dargestellt (BGW, 2013, S. 25-26).

Auswertungshilfen

Die BGW stellt zur Auswertung der Kurzversion des Fragebogens ein Softwareprogramm und ein Handbuch zum Download zur Verfügung (BGW, 2013). Mithilfe der Software können grafische Profile erstellt werden. Außerdem werden Auswertungsbeispiele gegeben.

Auswertungszeit

Die Auswertung der Kurzversion dauert pro Teilnehmer 2 Minuten (BGW, o. J.). Für die Langversion ist keine Auswertungshilfe verfügbar, so dass die Auswertung dafür mehr Zeit in Anspruch nimmt.

Itembeispiele

Anmerkung: Im Folgenden werden jeweils zwei Items der Stressoren- und Ressourcen-Skalen vorgestellt: UN11 Wie häufig müssen Sie Entscheidungen treffen, die Sie in ethische Konflikte bringen? SPA2 Wie häufig kommt es vor, dass Patienten oder Angehörige Ihnen Vorwürfe machen? PA2 Auf die Gestaltung unseres Dienstplanes habe ich ausreichend Einfluss. RA1 Die Belange und Probleme der Ärzte werden von der Leitung unseres Hauses ernst genommen.

Items

Im Folgenden werden die Items der Langversion vorgestellt.

"Geben Sie bitte für jede Frage Ihre Einschätzung dazu ab, wie sehr diese Stressoren und Ressourcen auf Ihrer derzeitigen Arbeitsstelle in den letzten 3 Monaten durchschnittlich aufgetreten sind." "Zunächst geht es um die Bedingungen, unter denen Sie Ihre alltägliche Arbeit durchführen: ZD1 Wie häufig stehen Sie unter Zeitdruck? ZD12 Wie häufig müssen Sie wichtige Entscheidungen unter Zeitdruck treffen? ZD3 Wie häufig kommt es vor, dass Sie es wegen zu viel Arbeit nicht schaffen, eine angemessen lange Pause zu machen? ZD7 Wie häufig kommt es vor, dass Sie ausschließlich Ihre ganz dringenden Aufgaben schaffen? UN7 Wie häufig kommt es vor, dass Sie eine Entscheidung treffen müssen, ohne dass Ihnen dafür ausreichende Informationen zur Verfügung stehen? UN9 Wie häufig müssen Sie Entscheidungen treffen, bei denen Sie die Folgen nur schwer abschätzen können? UN11 Wie häufig müssen Sie Entscheidungen treffen, die Sie in ethische Konflikte bringen? UN14 Wie häufig müssen Sie Entscheidungen treffen, bei denen wirtschaftliche Interessen Ihres Hauses mit medizinischen Erfordernissen kollidieren? FZ2 Wie oft kommt es vor, dass die Zeit für die Patientenversorgung zu knapp ist, weil Sie Aufgaben der Dokumentation und Verwaltung erledigen müssen? FZ3 Wie oft kommt es vor, dass Sie die Patientenversorgung aufgrund von Vorgaben durch die Klinik und/oder Vorgesetzte anders durchführen, als Sie es für sinnvoll halten? FZ4 Gemessen an Ihrem eigenen Anspruch an Ihre Arbeit, wie oft kommen Gespräche mit Patienten und Angehörigen zu kurz? HS4 Wie groß ist der Freiraum, in dem Sie selbst bestimmen können, auf welche Art und Weise Sie Ihre Arbeit erledigen? HS10 Wie groß ist der Freiraum, in dem Sie selbst bestimmen können, wie Sie den Kontakt zu Patienten und Angehörigen gestalten? HS11 Wie groß ist der Freiraum, in dem Sie selbst bestimmen können, inwieweit Sie auf die Belange von Patienten und Angehörigen eingehen? WMA4 Wie viel Gelegenheit haben Sie, bei Ihrer Arbeit Neues dazuzulernen? WMA1 Wie viel Abwechslung bietet Ihnen Ihre Arbeit? WMA2 Wie viel Gelegenheit haben Sie, Ihr Wissen aus Fortbildungen in Ihrem Arbeitsalltag einzubringen?

Die folgenden Fragen betreffen die Zusammenarbeit mit Vorgesetzten und Kollegen aus Ihrem Hause sowie mit Ärzten und Therapeuten aus anderen Krankenhäusern oder Praxen: Wie häufig können Sie diese Personen nicht erreichen, wenn Sie etwas mit ihnen besprechen wollen? ZUVÄ4 Ärzte Ihrer Abteilung (Vorgesetzte + Kollegen) ZUMB4 Mitarbeiter Ihrer Abteilung aus anderen Berufsgruppen (z. B. Pflegekräfte, MTA, Sekretärin) ZUMA4 Mitarbeiter anderer Abteilungen Ihres Hauses (Ärzte + Mitarbeiter anderer Berufsgruppen) ZUE4 Ärzte/Therapeuten aus anderen Krankenhäusern/Praxen

Wie häufig kommt es vor, dass diese Personen Ihnen Informationen/Unterlagen verspätet, gar nicht oder falsch weiterleiten? ZUVÄ5 Ärzte Ihrer Abteilung (Vorgesetzte + Kollegen) ZUMB5 Mitarbeiter Ihrer Abteilung aus anderen Berufsgruppen (z. B. Pflegekräfte, MTA, Sekretärin) ZUMA5 Mitarbeiter anderer Abteilungen Ihres Hauses (Ärzte + Mitarbeiter anderer Berufsgruppen) ZUE5 Ärzte/Therapeuten aus anderen Krankenhäusern/Praxen

Wie häufig kommt es vor, dass diese Personen Absprachen mit Ihnen nicht einhalten? ZUVÄ5 Ärzte Ihrer Abteilung (Vorgesetzte + Kollegen) ZUMB5 Mitarbeiter Ihrer Abteilung aus anderen Berufsgruppen (z. B. Pflegekräfte, MTA, Sekretärin) ZUMA5 Mitarbeiter anderer Abteilungen Ihres Hauses (Ärzte + Mitarbeiter anderer Berufsgruppen) ZUE5 Ärzte/Therapeuten aus anderen Krankenhäusern/Praxen ZUMB5 Mitarbeiter Ihrer Abteilung aus anderen Berufsgruppen (z. B. Pflegekräfte, MTA, Sekretärin) ZUMA5 Mitarbeiter anderer Abteilungen Ihres Hauses (Ärzte + Mitarbeiter anderer Berufsgruppen) ZUE5 Ärzte/Therapeuten aus anderen Krankenhäusern/Praxen

Wie häufig kommt es vor, dass diese Personen Absprachen mit Ihnen nicht einhalten? ZUVÄ6 Ärzte Ihrer Abteilung (Vorgesetzte + Kollegen) ZUMB6 Mitarbeiter Ihrer Abteilung aus anderen Berufsgruppen (z. B. Pflegekräfte, MTA, Sekretärin) ZUMA6 Mitarbeiter anderer Abteilungen Ihres Hauses (Ärzte + Mitarbeiter anderer Berufsgruppen) ZUE6 Ärzte/Therapeuten aus anderen Krankenhäusern/Praxen

Wie häufig kommt es vor, dass diese Personen Erwartungen an Sie haben, die Sie selbst für übertrieben oder sogar falsch halten? ZUVÄ8 Ärzte Ihrer Abteilung (Vorgesetzte + Kollegen) ZUMB8 Mitarbeiter Ihrer Abteilung aus anderen Berufsgruppen (z. B. Pflegekräfte, MTA, Sekretärin) ZUMA8 Mitarbeiter anderer Abteilungen Ihres Hauses (Ärzte + Mitarbeiter anderer Berufsgruppen) ZUE8 Ärzte/Therapeuten aus anderen Krankenhäusern/Praxen

In den folgenden Fragen geht es um Ihre Arbeit mit Patienten und Angehörigen: SPA1 Wie häufig kommt es vor, dass Patienten oder Angehörige überzogene Ansprüche an Sie stellen? SPA2 Wie häufig kommt es vor, dass Patienten oder Angehörige Ihnen Vorwürfe machen? SPA3 Wie häufig werden Sie damit konfrontiert, dass Patienten eine notwendige Untersuchung/Behandlung nicht mitmachen wollen? SPA5 Wie häufig werden Sie damit konfrontiert, dass die eigenen Bemühungen von Patienten oder Angehörigen zur Genesung zu gering sind? EMB1 Wie häufig behandeln Sie Patienten, deren Zustand eine schlechte Entwicklung nimmt? EMB7 Wie häufig behandeln Sie Patienten, die einen Rückfall erlitten haben? EMB8 Wie häufig behandeln Sie Patienten, bei denen Sie nur wenig/keine Chancen auf Besserung sehen? ED1 Wie oft kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie Ihre eigenen Gefühle unterdrücken müssen, um nach außen hin "neutral" zu erscheinen? ED4 Wie oft kommt es vor, dass Sie nach außen hin angenehme Gefühle (z. B. Freundlichkeit) oder unangenehme Gefühle (z. B. Strenge) zeigen müssen, während Sie innerlich "neutral" sind? ED5 Wie oft kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie nach außen hin Gefühle zeigen müssen, die mit Ihren eigentlichen Gefühlen nicht übereinstimmen? PÜG3 Wie häufig kommt es vor, dass Patienten oder Angehörige Sie bedrohen? PÜG1 Wie groß ist die Gefahr, dass Patienten oder Angehörige Sie tätlich angreifen? PÜG2 Wie groß ist die Gefahr, dass Sie durch den Übergriff eines Patienten oder Angehörigen verletzt werden?

Im Folgenden geht es nochmals um Ihre Vorgesetzten und Kollegen: Wie sehr können Sie sich auf folgende Personen verlassen, wenn es in der Arbeit schwierig wird? SUV1 Ihr direkter Vorgesetzter/Ihre direkten Vorgesetzten SUÄ1 Ärztliche Kollegen Ihrer Abteilung SUMB1 Mitarbeiter Ihrer Abteilung aus anderen Berufsgruppen (z. B. Pflegekräfte, MTA, Therapeuten)

Wie sehr sind die Personen bereit, Ihre Probleme im Zusammenhang mit der Arbeit anzuhören? SUV2 Ihr direkter Vorgesetzter/Ihre direkten Vorgesetzten SUÄ2 Ärztliche Kollegen Ihrer Abteilung SUMB2 Mitarbeiter Ihrer Abteilung aus anderen Berufsgruppen (z. B. Pflegekräfte, MTA, Therapeuten)

Wie sehr unterstützen diese Personen Sie, so dass Sie es in der Arbeit leichter haben? SUV3 Ihr direkter Vorgesetzter/Ihre direkten Vorgesetzten SUÄ3 Ärztliche Kollegen Ihrer Abteilung SUMB3 Mitarbeiter Ihrer Abteilung aus anderen Berufsgruppen (z. B. Pflegekräfte, MTA, Therapeuten)

SOK16 Die Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern aus anderen Abteilungen ist kollegial. SOK17 Wenn Mitarbeiter aus anderen Abteilungen Kritik äußern, tun sie das sachlich. SOK18 In der Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern aus anderen Abteilungen ist die Stimmung gut.

Die folgenden Fragen betreffen Ihre Arbeitszeiten und Dienste: AZ21 Wie viele Arbeitsstunden pro Woche arbeiten Sie in Ihrer Klinik insgesamt (inkl. Überstunden, Bereitschaftsdiensten und Arbeit im Rahmen von Rufbereitschaften)? Geben Sie bitte einen Durchschnittswert für das letzte Vierteljahr an. AZ16 Wie viele Stunden pro Woche arbeiten Sie in Ihrer Klinik zusätzlich zu Ihrer vereinbarten individuellen regelmäßigen Wochenarbeitszeit? Geben Sie bitte einen Durchschnittswert für das letzte Vierteljahr an. AZ15 Wie viele Stunden pro Woche - über Ihre Arbeitszeit in der Klinik hinaus - tun Sie etwas für Ihre Arbeit und/oder Weiterbildung? Geben Sie bitte einen Durchschnittswert für das letzte Vierteljahr an. AZ18 Wie viele Bereitschaftsdienste haben Sie im letzten Monat geleistet? AZ10 Wie viele Rufbereitschaften hatten Sie im letzten Monat? AZ19 Wie viele Nachtdienste haben Sie im letzten Monat geleistet? AZ7 An wie vielen Wochenenden (Samstag und/oder Sonntag) haben Sie im letzten Monat gearbeitet?

In den folgenden Fragen geht es um die Bedingungen in Ihrer Abteilung und Ihrem Hause: PA2 Auf die Gestaltung unseres Dienstplanes habe ich ausreichend Einfluss. PA6 Auf die Anschaffung neuer medizinischer Geräte habe ich ausreichend Einfluss. PA8 Ich habe ausreichend Einfluss auf die Gestaltung von Arbeitsabläufen, von denen ich unmittelbar betroffen bin. PA9 Auf die Gestaltung von Veränderungen innerhalb unserer Abteilung habe ich ausreichend Einfluss. WE2 In unserer Abteilung haben unerfahrene ärztliche Kollegen ausreichend Gelegenheit, vom Wissen und Können erfahrener Kollegen zu profitieren. WE10 Die Facharztausbildung der Assistenzärzte wird in unserer Abteilung gut gefördert. WE6 Neue Ärzte werden in unserer Abteilung gut eingearbeitet. WE4 Die fachliche Fortbildung der Ärzte wird in unserer Abteilung gut gefördert. GR1 Wenn man alle Ärzte unserer Abteilung vergleicht, ist die Aufteilung der anfallenden Arbeitsmenge gerecht. GR2 Wenn man alle Ärzte unserer Abteilung vergleicht, ist die Übernahme von besonders beliebten und unbeliebten Untersuchungen u. Ä. gerecht verteilt. GR3 Wenn man alle Ärzte unserer Abteilung vergleicht, ist die Übernahme von besonders beliebten und unbeliebten Schichten/Diensten gerecht verteilt. GR6 Wenn man alle Ärzte unserer Abteilung vergleicht, ist die Berücksichtigung von Urlaubswünschen gerecht. RA1 Die Belange und Probleme der Ärzte werden von der Leitung unseres Hauses ernst genommen. RA2 Die Leitung unseres Hauses bringt den Ärzten Wertschätzung entgegen. RA7 Die Verwaltung unseres Hauses geht angemessen auf die Belange der Ärzte ein.

Zum Abschluss geht es um Räumlichkeiten und Umgebungsbedingungen bei Ihrer Arbeit: UGB18 In unserer Abteilung sind ausreichend Räumlichkeiten verfügbar, in denen die Patienten untersucht/behandelt werden. UGB19 Die Ausstattung der Räumlichkeiten für Patientenuntersuchungen/-behandlungen ist in unserer Abteilung gut. UGB21 In unserer Abteilung sind ausreichend Arztzimmer verfügbar. UGB23 Die Umgebungsbedingungen (z. B. Raumklima, Lichtverhältnisse) in unserer Abteilung sind gut.

Durchführung

Testformen

Der Test liegt als Lang- und Kurzversion vor.

Altersbereiche

Das Verfahren wird bei Erwachsenen, speziell bei Klinikärzten, durchgeführt.

Durchführungszeit

Die Durchführungsdauer des ISAK-K beträgt 5-10 Minuten. Für die Langversion wird entsprechend mehr Zeit benötigt.

Material

Als Material werden für die Kurzversion zur Verfügung gestellt: der Fragebogen, eine Broschüre mit einer Praxisanleitung zu Planung, Vorbereitung, Durchführung und Auswertung des Fragebogens, ein Informationsblatt für Klinikärzte über den Fragebogen mit der Instruktion sowie das Auswertungsprogramm "BGW-Arbeitsanalyse". Des Weiteren bietet die BGW für die Bedienung der Auswertungs-Software ein Handbuch an.

Instruktion

Die Instruktionen sind auf einem Informationsblatt zum Fragebogen abgedruckt.

Durchführungsvoraussetzungen

Kliniken und Krankenhäuser können den Fragebogen selbstständig und ohne umfangreiche Vorkenntnisse einsetzen (BGW, 2013, S. 7). Die BGW stellt bei Bedarf ergänzende Unterstützungsangebote zur Verfügung. Es wird empfohlen, das Vertrauen der Teilnehmer zu gewinnen. Hilfreich wäre es, wenn der Betriebsarzt, die Fachkraft für Arbeitssicherheit oder der Qualitätsbeauftragte mit der Aufgabe vertraut ist und der Arbeitsschutzausschuss als Steuerkreis fungiert (BGW, o. J.).

Testkonstruktion

Die Testkonstruktion beruht auf der Klassischen Testtheorie. Ausgangspunkt war eine explorative Studie, in der Ärzte nach ihrem Wohlbefinden und den Arbeitsbedingungen befragt wurden. Insgesamt wurden 12 Tagesablaufinterviews und drei Schichtbeobachtungen durchgeführt. Zusammen mit den durch die Befragungen und durch Literaturrecherche gewonnenen Kenntnissen zu Stressoren und Ressourcen von Klinikärzten wurde die erste Testversion entwickelt. Diese wurde zuvor in Interviews mit 13 Klinikärzten hinsichtlich Relevanz, Vollständigkeit, Verständlichkeit und Praktikabilität überprüft und anschließend an 45 Klinikärzten aus unterschiedlichen Kliniken erprobt. Die Rücklaufquote betrug 68%. Als nächstes wurde eine Online-Befragung durchgeführt, bei der Daten von N = 702 Klinikärzten (62% männlich, 38% weiblich) aus unterschiedlichen Fachbereichen gewonnen wurden. Die erste Testversion bestand aus 27 Skalen und 18 Items, die allgemeine Stressoren, Stressoren in der Interaktion mit Patienten sowie allgemeine und soziale Ressourcen erfassten. Als methodische Grundlage diente dabei das Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalyse (ISTA; Semmer, 1984; Semmer, Zapf & Dunckel, 1998). Die ISTA-Items und -Skalen eigneten sich zum Großteil jedoch weder inhaltlich noch konnten sie sprachlich in den ärztlichen Kontext umformuliert werden. Aus diesem Grund wurde die Skala zur sozialen Unterstützung am Arbeitsplatz (SzSU; Frese, 1989) herangezogen (= Skala "Soziale Unterstützung" im ISAK). Einige Items entstammten aus dem Erhebungsbogen zur Erfassung des Betriebs- und Organisationsklimas (Zapf, Mertini, Seifert, Vogt, Isic & Fischbach, 2003). Die restlichen Items des ISAK wurden von Keller und Kollegen (2010) generiert. Die Operationalisierung erfolgte nach Caplan, Cobb, French, Harrison und Pinneau (1982) sowie House (o. J.). Die Skalen und Items wurden einer exploratorische Faktorenanalyse (Hauptkomponentenanalyse mit Promax-Rotation) und anschließend einer Skalen- und Itemselektion unterzogen. Von insgesamt 26 extrahierten Faktoren und 158 Items wurden am Schluss 23 Skalen mit 84 Items gebildet. Der Itempool wurde nach der Faktorenanalyse hinsichtlich folgender Kriterien untersucht: eindeutige Faktorladung, hohe Interne Konsistenz (Alpha > .60), Beitrag zur Reliabilitätssteigerung, Trennschärfe rit > .30, Homogenität, große Streubreite der Kennwerteverteilung, Augenscheinvalidität, Heterogenität der Skalen, Korrelation der Skalen mit Befindensvariablen (z. B. Irritationsskala IS; Mohr, Rigotti & Müller, 2007; Maslach Burnout Inventory MBI; Enzmann & Kleiber, 1989; siehe unter "Validität") und geringer Anteil an Missing Data. So wurden 62 Items herausgenommen, weitere 12 Items wurden durch Ausscheiden dreier Skalen entfernt (Keller et al., 2010). Mittels einer zweiten Befragung (N = 571 Probanden; 57% männlich, 43% weiblich) wurden das ISAK und das ISAK-K validiert (Keller et al., 2013a).

Gütekriterien

Objektivität

Die Durchführungs- und Auswertungsobjektivität werden durch standardisierte Instruktionen und Auswertungshilfen (Auswertungsprogramm) gewährleistet. Die Interraterübereinstimmung der Probanden hinsichtlich der Arbeitsbedingungen wurde anhand des Kennwerts rwg(J) von James, Demaree und Wolf (1984) berechnet, mit dem die absolute Übereinstimmung von Befragten innerhalb einer Abteilung festgestellt werden kann, indem die durchschnittliche beobachtete Varianz einer Skala (= Varianz, die sich durch die unterschiedliche Beantwortung der Ärzte aus einer Abteilung ergibt) mit der erwarteten Varianz, die gegeben wäre, wenn die Antworten der Probanden ausschließlich durch den Zufall bedingt wären, verglichen wurde. Die Mittelwerte und Mediane für die meisten Skalen liegen über .70, was nach LeBreton und Senter (2007) als hohe Übereinstimmung bewertet wird. Einen geringeren Übereinstimmungswert erhält man z. B. für die Skala "Emotionale Dissonanz".

Reliabilität

Die Werte der Skalen bewegen sich zwischen Cronbachs Alpha = .70 und .95 (Alpha = .70 für "Soziale Stressoren mit Patienten", Alpha = .95 für "Gefahr vor Übergriffen durch Patienten"; Keller et al., 2013a, S. 10-11, Tabelle 1 & 2). Zur Profilreliabilität liegen keine Angaben vor.

Validität

Der ISAK ist augenscheinvalide. Zur Überprüfung der Kriteriumsvalidität wurden Produkt-Moment-Korrelationen zwischen den ISAK-Skalen und fünf Befindensvariablen berechnet (Irritationsskala von Mohr et al., 2007; "Emotionale Erschöpfung", "Depersonalisierung" und "Persönliche Leistungsfähigkeit" des MBI von Enzmann & Kleiber, 1989, sowie ausgewählte Items der Skala zu Psychosomatischen Beschwerden von Mohr & Müller, 2005; siehe Keller et al., 2010; Keller et al., 2013a). Es konnten signifikante bis hochsignifikante Beziehungen (r = -.35 bis .40) festgestellt werden. Die Skalen "Arbeitszeiten und Dienste" und "Gefahr von Übergriffen durch Patienten" korrelierten kaum bis sehr gering mit den Befindensvariablen. Als nächstes wurden multiple Regressionsanalysen berechnet, um den Beitrag der ISAK-Skalen an der Varianzaufklärung der Befindensvariablen zu ermitteln. Die Stressoren- und Ressourcen-Skalen wurden dazu in je zwei Gruppen unterteilt: Allgemeine Stressoren vs. Stressoren mit Patienten und Allgemeine Ressourcen vs. Soziale Ressourcen. Die Varianzaufklärung lag zwischen 4% und 25%. In einer weiteren multiplen Regressionsanalyse konnten sämtliche Skalen des ISAK und die Kontrollvariablen (z. B. Berufserfahrung, Geschlecht) zusammen zwischen 19% und 40% der Varianz der Befindensvariablen aufklären. Zur Überprüfung der Konstruktvalidität wurde eine konfirmatorische Faktorenanalyse durchgeführt. Die Skala "Arbeitszeiten" wurde dabei nicht miteinbezogen. Die Fit-Indizes (chi2-Wert, Standardized root-mean-square SRMR, Root-mean-square error of approximation RMSEA und der Comparative fit index CFI) nach Hu und Bentler (1998, 1999) und Kline (2005) liegen im normalen bis hohen Bereich (Keller et al., 2013a, S. 8, Abbildung 1 & 2). Zur Überprüfung der konvergenten und diskriminanten Validität wurden die Skalen interkorreliert (Produkt-Moment-Korrelationen nach Pearson): Stressoren-Skalen und Ressourcen-Skalen korrelieren untereinander hoch und miteinander ergeben sich erwartungsgemäß negative Korrelationskoeffizienten (Keller et al., 2013a, S. 13, Tabelle 3). Auch einzelne Skalen der Gruppe Stressoren bzw. Ressourcen, die thematisch sehr unterschiedliche Aspekte erfassen, korrelieren nicht (so stark) miteinander wie Skalen, die inhaltlich ähnlichere Merkmale erfragen. Die meisten Interkorrelationen liegen bei bis zu r = .40. Höhere Korrelationen (r = .50-.67) finden sich z. B. bei den Skalen zur Sozialen Unterstützung und für die Skala "Probleme in den Arbeitsabläufen mit Vorgesetzten und Kollegen" (alternativ steht statt Kollegen auch Ärzte).

Normierung

Zur Normierung liegen keine Angaben vor.

Anwendungsmöglichkeiten

Die ISAK-Instrumente dienen der Identifikation von Problembereichen in den ärztlichen Arbeitsbedingungen und dienen somit als Grundlage für Maßnahmen zur Verbesserung. Das ISAK eignet sich für Forschungszwecke und für betriebliche Zwecke bzw. Veränderungsprozesse. Das ISAK-K kann aufgrund seiner Kürze und Praktikabilität in Kliniken effizient eingesetzt werden.

Bewertung

Das ISAK dient der Erfassung von Stressoren und Ressourcen der ärztlichen Arbeitsbedingungen. Es wird in Kliniken eingesetzt und liefert eine Basis zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Ärzte. Das ISAK ist theoretisch fundiert und empirisch gut überprüft. Es ist reliabel und valide. Das Verfahren wurde hinsichtlich seiner Praxistauglichkeit getestet (BGW, 2013, S. 7). Zudem liegt eine ökonomischere Variante der Langversion vor: das ISAK-K mit 5-10 Minuten Durchführungs- und 2 Minuten Auswertungsdauer dank eines speziell entwickelten und standardisierten Auswertungsprogramms. "Abschließend lässt sich feststellen, dass der vorgelegte Fragebogen zur stressbezogenen Arbeitsanalyse für Klinikärzte insgesamt ein reliables und valides Instrument darstellt, das theoriegeleitet entwickelt wurde und mit 23 Skalen und 84 Items eine Vielfalt an unterschiedlichen Stressoren und Ressourcen beinhaltet" (Keller et al., 2013a, S. 19).

Erstmals publiziert in:

• Keller, M., Bamberg, E., Kersten, M. & Nienhaus, A. (2010). Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse für Klinikärztinnen und -ärzte (ISAK). Hamburg: Universität Hamburg, Arbeits- und Organisationspsychologie. PSYNDEX Dok.-Nr. 0236489

Literatur

• Bamberg, E., Busch, C. & Ducki, A. (2003). Stress- und Ressourcenmanagement. Strategien und Methoden für die neue Arbeitswelt. Bern: Huber. PSYNDEX Dok.-Nr. 0159522

• Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW). (Hrsg.). (2013). Stressbezogene Arbeitsanalyse für Klinikärztinnen und -ärzte. Mitarbeiterbefragung (Stand 01/2013). Hamburg: BGW.

• Caplan, R. D., Cobb, S., French, J. R. P., Harrison, R. V. & Pinneau, S. R. (1982). Arbeit und Gesundheit. Streß und seine Auswirkungen bei verschiedenen Berufen. Bern: Huber. PSYNDEX Dok.-Nr. 1050945

• Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW). (Hrsg.). (o. J.). Mitarbeiterbefragung - ISAK-K. Stressbezogene Arbeitsanalyse für Klinikärztinnen und -ärzte. Hamburg: BGW. Online im Internet, URL: https://www.bgw-online.de/DE/Arbeitssicherheit-Gesundheitsschutz/Gesundheitsmanagement/Angebote-Produkte/MitarbeiterbefragungISAK.html (Stand: 18.11.2014).

• Enzmann, D. & Kleiber, D. (1989). Helfer-Leiden: Streß und Burnout in psychosozialen Berufen. Heidelberg: Asanger. PSYNDEX Dok.-Nr. 0041134

• Firth-Cozens, J. (2001). Interventions to improve physicans' well-being and patient care. Social Science and Medicine, 52, 215-222.

• Frese, M. (1989). Gütekriterien der Operationalisierung von sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 43 (2), 112-121. PSYNDEX Dok.-Nr. 0039250

• Halbesleben, J. R. B. & Rathert, C. (2008). Linking physician burnout and patient outcomes: Exploring the dyadic relationship between physicians and patients. Health Care Management Review, 33 (1), 29-39.

• House, J. S. (o. J.). The questionnaire. Ann Arbor, MI: University of Michigan, Population Studies Center (PSC).

• Hu, L.-T. & Bentler, P. M. (1998). Fit indices in covariance structure modeling: Sensitivity to underparameterized model misspecification. Psychological Methods, 3 (4), 424- 453.

• Hu, L.-T. & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling, 6 (1), 1-55.

• James, L. R., Demaree, R. G. & Wolf, G. (1984). Estimating within-group interrater reliability with and without response bias. Journal of Applied Psychology, 69 (1), 85-98.

• Keller, M., Bamberg, E., Böhmert, M. & Nienhaus, A. (2010). Entwicklung eines Instruments zur stressbezogenen Arbeitsanalyse für Klinikärztinnen und -ärzte (ISAK). Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 64 (4), 337-353. PSYNDEX Dok.-Nr. 0236489

• Keller, M., Bamberg, E., Kersten, M. & Nienhaus, A. (2013a). Validierung des Instruments zur stressbezogenen Arbeitsanalyse für Klinikärztinnen und -ärzte (ISAK). Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 57 (1), 3-21. PSYNDEX Doc-Nr. 0262571

• Keller, M., Bamberg, E., Kersten, M. & Nienhaus, A. (2013b). Instrument for stress-related job analysis for hospital physicians: validation of a short version. Journal of Occupational Medicine and Toxicology, 8 (10). PSYNDEX Doc-Nr. 0269620

• Kline, R. (2005). Principles and practice of structural equation modeling. New York: Guilford Press.

• Lazarus, R. S. & Launier, R. (1981). Streßbezogene Transaktionen zwischen Person und Umwelt. In J. R. Nitsch (Hrsg.), Stress. Theorien, Untersuchungen, Maßnahmen (S. 213-260). Bern: Huber. PSYNDEX Dok.-Nr. 3000160

• LeBreton, J. M. & Senter, J. L. (2008). Answers to 20 questions about interrater reliability and interrater agreement. Organizational Research Methods, 11, 815-852.

• Mohr, G., Rigotti, T. & Müller, A. (2007). IS. Irritations-Skala zur Erfassung arbeitsbezogener Beanspruchungsfolgen. Göttingen: Hogrefe. PSYNDEX Dok.-Nr. 9005738

• Semmer, N. (1984). Stressbezogene Tätigkeitsanalyse. Psychologische Untersuchungen zur Analyse von Stress am Arbeitsplatz. Weinheim: Beltz. PSYNDEX Dok.-Nr. 0007584

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• Zapf, D. & Semmer, N. (2004). Stress und Gesundheit in Organisationen. In H. Schuler (Hrsg.), Enzyklopädie der Psychologie. Organisationspsychologie (Enzyklopädie der Psychologie, Themenbereich D, Praxisgebiete, Serie III, Wirtschafts-, Organisations- und Arbeitspsychologie, Band 3, S. 1007-1112). Göttingen: Hogrefe. PSYNDEX Doc-Nr. 0171369

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