Diagnostische Zielsetzung

Ist-Soll-Standortbestimmung der erwerbsbiografischen Laufbahn im Kontext von Personalentwicklungsmaßnahmen, Forschungsfragen im Kontext von Laufbahnforschung

Aufbau

Der Laufbahn-EBL ist ein teilstandardisierter Interviewleitfaden mit acht adaptiv bearbeitbaren Themenbereichen über die bisherige Erwerbsbiografie von Arbeitnehmern mit (1) Zielsetzung des Gesprächs, (2) schulischer Werdegang, (3) abgebrochene Ausbildung/ Studium, (4) Ausbildungszeit/ Studienzeit, (5) bisherige Berufstätigkeit, (6) berufliche Erfahrungen, (7) Phasen der Abwesenheit und (8) Abschlussdokumentation. Eine Information für Anwender erleichtert den Einsatz ebenso wie die verankerten Hinweise im Laufbahn-EBL selbst.

Grundlagen und Konstruktion

Der Laufbahn-EBL basiert auf einem Dissertationsprojekt, in dessen Rahmen ein Interviewleitfaden zur Aufarbeitung der Erwerbsbiografie speziell für berufliche Rehabilitanden anhand eines Literaturreviews und fünf empirischen Studien entwickelt wurde (Reha-EBL; Knispel, 2019). Für den vorliegenden Kontext der Laufbahnberatung bzw. -entwicklung wurde der bestehende Leitfaden auf Basis einschlägiger personalpsychologischer Literatur und inhaltlicher Überlegungen angepasst.

Empirische Prüfung und Gütekriterien

Reliabilität: Entfällt auf Grund des Formats. Validität: Der Laufbahn-EBL wurde in 32 Einzelinterviews empirisch überprüft. Neben einer positiven Evaluation durch die Interviewpartner existieren Hinweise auf die inhaltliche sowie externe Validität des Laufbahn-EBL. Die inhaltliche Validität ist durch die Konstruktionsweise abgesichert. Auf Basis von Zusammenhängen zwischen den Globaleinschätzungen im Laufbahn-EBL und validierten psychologischen Skalen zeigen sich Hinweise auf eine externe Validität (Konstruktvalidität). Normen: Keine, nicht sinnvoll für den vorliegenden Anwendungskontext.

Testkonzept

Theoretischer Hintergrund

Beruf und Arbeit stellen im Leben eines Menschen zentrale Faktoren dar und üben in diesem Sinne auf die individuelle Alltagsgestaltung einen großen Einfluss aus (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008). Semmer und Udris (2004) haben vor diesem Hintergrund fünf psychosoziale Funktionen von Arbeit formuliert: Eine Funktion von Arbeit besteht im Absolvieren von Arbeitsaufgaben, die wiederum Aktivität und Kompetenzerleben von Arbeitnehmern fördern. Darüber hinaus gibt Arbeit eine Alltagsstruktur vor, die Menschen in der Regel bei ihrer Alltagsbewältigung unterstützt. Arbeit kann ebenfalls für die Etablierung und Aufrechterhaltung von Kontakten hilfreich sein, da durch diese ein raum-zeitlicher Rahmen gegeben ist, um kooperative Fähigkeiten und ein soziales Netzwerk aufzubauen. Ein Arbeitsplatz kann aber auch ein relevanter Ort sein, wo Menschen soziale Anerkennung erhalten und das Gefühl bekommen, einen Beitrag für die Gesellschaft zu leisten. Die Berufsrolle bzw. entsprechende Arbeitsaufgaben bilden in diesem Sinne eine wesentliche Grundlage für die Ausbildung von Selbstwertgefühl und persönlicher Identität (Semmer & Udris, 2004).
Ist nun diese Passung zwischen dem Arbeitnehmer und seiner Arbeitstätigkeit bedroht, sind die zentralen Funktionen der Arbeit gefährdet (Fugate, Kinicki & Ashforth, 2004; Gasteiger, 2013; Nerdinger et al., 2008). Eine solche Passungsproblematik kann beispielsweise aus Überforderung (Bowling et al., 2015), aber auch einer (wahrgenommenen) Überqualifizierung (Harari, Manapragada & Viswesvaran, 2017) oder einer fehlenden Interessenspassung des Arbeitnehmers zu seiner Tätigkeit (Wiegand, Drasgow & Rounds, 2021) resultieren, was wiederum zu einem erhöhten Stresserleben führen kann (Deniz, Noyan & Ertosun, 2015). Zu viel beruflicher Stress begünstigt eine Reihe von gesundheitlichen Problemen, wie zum Beispiel Schlaflosigkeit (Yang et al., 2018), Übergewicht und erhöhte Lipidwerte (Tenk et al., 2018) sowie die Entstehung psychischer Erkrankungen wie Depressionen (Madsen et al., 2017).
Zur Sicherung einer adäquaten Person-Job-Passung kann es nötig sein, dass der Arbeitnehmer bei Orientierungs-, Entscheidungs-, Planungs- und Handlungsprozessen unterstützt werden muss. In diesem Zusammenhang stellt eine Laufbahnberatung ein hilfreiches Angebot für Arbeitnehmer dar (Gasteiger, 2013). Eine solche Laufbahnberatung kann beispielsweise im Rahmen von Personalentwicklungsmaßnahmen verortet sein.
Laufbahnberatung zielt darauf ab, eine Standortbestimmung zu leisten und umfasst die Identifikation des beruflichen Ist-Zustands sowie zukünftiger beruflicher Vorstellungen und Wünsche (Gasteiger, 2013). In diesem Zusammenhang wird die Zeitleiste der Erwerbsbiografie von Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft betrachtet. Auf Grundlage einer solchen Betrachtung können berufliche Entscheidungen bzw. Neuausrichtungen erarbeitet werden.
Eine Herausforderung der Laufbahnberatung stellt die mögliche Breite der Thematik dar. Wird eine solche Beratung weitgehend unstandardisiert durchgeführt, besteht die Gefahr, dass gegebenenfalls relevante Themenbereiche ausgelassen werden. Ein höheres Maß an Standardisierung kann die Definition der Zielsetzung des Gesprächs, die Dokumentation der Gesprächsinhalte und die Ableitung konkreter Ergebnisse unterstützen.
Mit dem Laufbahn-EBL wurde daher ein teilstandardisierter Interviewleitfaden entwickelt, der im Rahmen der Laufbahnberatung zur strukturierten Aufarbeitung der Erwerbsbiografie genutzt werden kann. Zielgruppe für den Laufbahn-EBL sind Menschen, die ihre bisherige berufliche Karriere reflektieren möchten (Veränderungswunsch). Auf Seiten der Anwender kann der Laufbahn-EBL von inner- und außerbetrieblichen Personalentwicklern genutzt werden, die Arbeitnehmer zu einer gezielten Auseinandersetzung mit ihrer Erwerbsbiografie anregen wollen.

Testaufbau

Der Laufbahn-EBL ist in acht aufeinander folgende Abschnitte gegliedert und orientiert sich an dem Beratungsansatz von Hill (2014) mit den drei Phasen Exploration, Verständnis und Handlung (vgl. Tabelle 1).

Tabelle 1
Aufbau des Laufbahn-EBL in Anlehnung an das Phasenmodell von Hill (2014)

| Abschnitte des Laufbahn-EBL| Phase (Hill, 2014) | |-|-| |1.Zielsetzungen|Exploration| |2. Schulischer Werdegang | Verständnis | |3. Abgebrochene Ausbildung/ Studium | Verständnis| |4.Ausbildungszeit/ Studienzeit |Verständnis | |5. Bisherige Berufstätigkeit | Verständnis| |6. Berufliche Erfahrungen | Verständnis| |7. Phasen der Abwesenheit | Verständnis| |8. Abschlussdokumentation | Handlung|

Vorab gilt der Hinweis, dass nicht alle Abschnitte für alle Interviewpartner gleichermaßen von Relevanz sind. Dies gilt insbesondere für die Erfassung des schulischen Werdegangs; möglicherweise abgebrochene Ausbildungen oder Studium, die Ausbildungs- und Studienzeit und Phasen der Abwesenheit (längere Phasen der Arbeitsunfähigkeit). In diesem Sinne ermöglicht der Laufbahn-EBL, im konkreten Einzelfall nicht-relevante Aspekte unberücksichtigt zu lassen. Im Folgenden werden die Abschnitte mitsamt ihrer übergeordneten Zielsetzung und exemplarischen Frageankern kurz beschrieben. Als Orientierungshilfe für den Anwender ist den jeweiligen Abschnitten im Laufbahn-EBL eine kurze Erläuterung vorangestellt:

(1) Zielsetzungen
Um ein möglichst hohes Maß an Konkretheit für die Durchführung des Laufbahn-EBL sicherzustellen, gilt es vorab, im Gespräch herauszufinden, mit welcher Zielsetzung bzw. unter welchen Gesichtspunkten die bisherige Erwerbsbiografie thematisiert werden soll. Die übergeordnete Instruktion für den Anwender lautet diesbezüglich:
„Bitte lassen Sie sich zu Beginn die aktuelle Situation des Teilnehmers schildern und legen Sie im Anschluss daran das übergeordnete Thema bzw. die Zielsetzung des erwerbsbiografischen Gespräches bzw. der Biografiearbeit mit dem Teilnehmer fest. Sie können sowohl einzelne Themenfelder als auch mehrere Themen mit dem Teilnehmer besprechen.“
Dabei sind eine oder mehrere Zielsetzungen aus den Bereichen „Unterstützung des Bewältigungsprozesses“, „Identifikation von vorhandenen Ressourcen“, „Identifikation von Entwicklungs- und Weiterbildungsbedarf“ und „Standortbestimmung für zukünftige Wege“ zu formulieren. Alternativ ist auch eine „explorative Fragestellung“ möglich, wenn die Zielsetzung nicht klar definiert ist. Die Erläuterung entsprechender Zielsetzungen wird in Form von standardisierten Erklärungen unterstützt:

• Unterstützung des Bewältigungsprozesses (Aufarbeitung der beruflichen Vergangenheit, wie z. B. Arbeitsplatzunsicherheit oder Ausbildungs-/ Studienabbrüche und Identifikation möglicher Gründe bzw. Ereignisse für aktuelle berufliche Schwierigkeiten)
  
• Identifikation von vorhandenen Ressourcen und Stärken (Besprechen der Erwerbsbiografie vor dem Hintergrund möglicher beruflicher Kompetenzen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, um berufliche Chancen und Möglichkeiten zu erkennen)
  
• Identifikation von Entwicklungs- und Weiterbildungsbedarf (Besprechen der Erwerbsbiografie vor dem Hintergrund von möglichen Schwächen und Hindernissen z. B. fehlende Weiterentwicklung oder fehlende Karrierezufriedenheit)
  
• Standortbestimmung für zukünftige Wege (Ermittlung der beruflichen Identität durch Reflexion der beruflichen Vergangenheit z. B. wo stehe ich aktuell und wo möchte ich hin)
  
• Explorative Fragestellung (Exploratives Gespräch über die Erwerbsbiografie zur Identifikation und Vertiefung von möglicherweise relevanten Themen im Einzelfall)
  

(2) Schulischer Werdegang
Da für manche Menschen der schulische Werdegang einen prägenden Lebensabschnitt darstellt (vgl. Knispel, 2019), setzt der Laufbahn-EBL bereits an dieser frühen Phase an. Die übergeordnete Instruktion für den Anwender lautet: „Über den schulischen Werdegang können biografische Leistungen zum Bildungsniveau (z. B. Kulturtechniken und Schulabschluss) besprochen werden und individuelle Stärken bzw. Entwicklungs- und Weiterbildungsbedarf identifiziert werden. Zusätzlich können mögliche Unregelmäßigkeiten (z. B. Wiederholung von Schuljahren) und ihre Bedeutung für den Betroffenen thematisiert werden.“
Konkrete Schwächen bzw. Stärken können sich beispielsweise auf das Lernverhalten beziehen (z. B. positiv: sich für neue Themen bzw. Lerninhalte begeistern können). Erfahrungsgemäß verliert der schulische Werdegang für Befragte umso mehr an Bedeutung, je länger dieser Lebensabschnitt zurückliegt. Ausnahmen bilden jedoch ausdrücklich negative Erfahrungen wie beispielsweise das Erleben von Mobbing. Hinsichtlich ihrer langfristigen Bedeutung für die Erwerbsbiografie wird in der Regel die Ausbildungs- bzw. Studienzeit als bedeutsamer empfunden. Je nach wahrgenommener Relevanz der Schulzeit kann vermerkt werden, ob und welche Bedeutung dieser Abschnitt für die individuelle Erwerbsbiografie hat.
(3) Abgebrochene Ausbildung/ abgebrochenes Studium
Dieser Abschnitt wird nur mit denjenigen Interviewpartnern besprochen, die im Laufe ihrer Erwerbsbiografie mindestens eine Ausbildung bzw. ein Studium abgebrochen haben. Wurde keine Bildungsetappe abgebrochen, so wird dieser Teil übersprungen. Im Laufbahn-EBL ist hierfür ein entsprechender Hinweis vermerkt. Die Instruktion für den Anwender lautet:
„In diesem Abschnitt können frühere Unregelmäßigkeiten in der Erwerbsbiografie thematisiert und in Bezug auf ihre Relevanz für die heutige Situation besprochen werden (Bewältigungsprozess). Im Zuge dessen kann im Sinne von möglichen Entwicklungs- und Weiterbildungsbedarf erarbeitet werden, ob bestimmte Motive über die Erwerbsbiografie hinweg von Bedeutung sind (z. B. gesundheitliche Probleme, motivationale Schwierigkeiten, Konflikte mit Mitmenschen).“
Einleitend werden die Gründe bzw. Motive für den Abbruch/ die Abbrüche einer Ausbildung bzw. eines Studiums abgefragt. Hier kann der Anwender entsprechende Gründe ankreuzen (z. B. motivationale Schwierigkeiten, Desinteresse an Ausbildung/ Studium, schlechte Arbeitsmarktperspektiven). Ergänzend dazu besteht die Möglichkeit, sonstige Gründe zu dokumentieren. Bei nicht-gradlinigen Lebensläufen lassen sich am Abbruchsverhalten möglicherweise Motive festmachen, welche über die Erwerbsbiografie hinweg von Relevanz sind (z. B. grundsätzliche Schwierigkeiten, dauerhaft „am Ball“ zu bleiben). Teilweise werden Abbrüche als persönliches Defizit und als Ereignis des persönlichen Scheiterns empfunden. Allerdings sind Abbrüche nicht per se problematisch: Vielmehr können sie auch Hinweis darauf geben, dass sich Menschen zugunsten einer besseren Person-Job-Passung umorientiert haben. Erfahrungswerte zeigen, dass Abbrüche in diesem Sinne auch als „Befreiungsschlag“ bzw. als Ausweg gesehen werden können, was wiederum auf eine hohe Anpassungsfähigkeit hindeuten würde (Knispel, 2019).

(4) Ausbildungs-/Studienzeit
Die einleitende Instruktion für den Anwender für den Abschnitt der Ausbildungs- bzw. Studienzeit lautet: „Über die Ausbildungszeit/Studienzeit können bisher abgeschlossene Ausbildungen/Studien, dazu gehörige Leistungen und individuelle Stärken mit dem Teilnehmer besprochen werden.“

In diesem Zusammenhang können ein oder mehrere Abschlüsse thematisiert werden. Erfasst werden unter anderem wichtige Faktoren für die Berufswahl (z. B. Motive). Insbesondere die Thematik der intrinsischen (z. B. persönliches Interesse für das Ausbildungs-/ Studienthema) bzw. extrinsischen (z. B. Drängen der Eltern) Berufswahlmotivation spielt eine Rolle. Hintergrund dieser Thematik ist, dass eine unzureichende intrinsische Motivation für die Berufswahl zu einer Problematik in der Person-Job-Passung führen kann (Knispel, 2019).
Sollte sich zeigen, dass die Thematik der Berufswahl für den Interviewpartner im Rahmen der Bewertung der Erwerbsbiografie von Bedeutung ist, können jeweils konkrete Entwicklungs- und Weiterbildungsbedarfe vermerkt werden (z. B. mögliche Neuausrichtung der Laufbahn).

(5) Bisherige Berufstätigkeit
Der Abschnitt zur bisherigen Berufstätigkeit umfasst die verschiedenen beruflichen Etappen nach Beendigung der Ausbildung bzw. des Studiums. Hierfür erhalten die Anwender folgende Instruktion:
„Mit der bisherigen Berufstätigkeit kann der Umfang der bisherigen Erwerbsbiografie bemessen werden. Es können Verhaltensmuster mit entsprechendem Entwicklungs- und Weiterbildungsbedarf identifiziert werden (z. B. wiederholende Motive bei Arbeitgeberwechseln). Weiterhin rücken organisationale Förderungsmaßnahmen, mögliche Phasen der Arbeitslosigkeit, Lücken im Lebenslauf und die Einschätzung eigener Arbeitszeugnisse in den Fokus.“
Einleitend wird in diesem Abschnitt nach der Berufserfahrung in Jahren, der Anzahl bisheriger Arbeitgeber, der Form entsprechender Beschäftigungen (Neben- oder Haupttätigkeiten), dem mittleren Umfang entsprechender Beschäftigungen pro Woche sowie der durchschnittlichen Beschäftigungsdauer pro Arbeitgeber gefragt. Hiermit soll die bisherige Erwerbsbiografie hinsichtlich ihrer Eckpunkte definiert werden. Übergeordnet gilt zu berücksichtigten, dass dieser Abschnitt und seine Bewertung stark branchenspezifisch sind (Knispel, 2019): So ist beispielsweise im Gastronomie-Bereich mit mehr Fluktuation zwischen Arbeitgebern zu rechnen als in einer Beschäftigung im öffentlichen Dienst (z. B. Verwaltungsangestellte). Die Bewertung dessen obliegt im Einzelfall dem Anwender.
Um die Übergänge zwischen Arbeitgebern besser nachvollziehen zu können, werden die Gründe für den Arbeitgeberwechsel erfasst (z. B. Unter-/Überforderung, Insolvenz des Betriebes, Konflikte im Betrieb, problematische Arbeitsbedingungen). Anhand dieser Beschreibungen kann reflektiert werden, ob bestimmte Gründe gehäuft genannt werden. Geben beispielsweise Konflikte im Betrieb oder zwischenmenschliche Probleme gehäuft Anlass zum Arbeitgeberwechsel, so kann mit dem Interviewpartner besprochen werden, ob Konfliktmanagement eine sinnvolle Personalentwicklungsmaßnahme darstellen könnte. In diesem Zusammenhang wird protokolliert, an welchen Personalentwicklungsmaßnahmen der Interviewpartner bereits teilgenommen hat.
Über die tatsächlichen Beschäftigungszeiten hinaus greift der Laufbahn-EBL auch Phasen der Arbeitslosigkeit auf. Sich hieraus für die weitere Erwerbsbiografie ergebende Probleme können ebenfalls thematisiert werden (z. B. wie solche Phasen adäquat in einem Lebenslauf dargestellt werden können).
Anschließend ist der Interviewpartner angehalten, eine Einschätzung bzgl. möglicher Lücken im Lebenslauf abzugeben. Sollten Lücken vorliegen, so werden Rückfragen bzgl. der genaueren Begründung gestellt. Ziel ist es, den Interviewpartner zu einer Selbstreflexion über die bisherige Erwerbsbiografie anzuregen.
Um die individuelle Leistung im Kontext bisheriger Arbeitsverhältnisse bezüglich Ressourcen sowie Entwicklungs- und Weiterbildungsbedarf beschreibbar zu machen, ist anschließend eine Beurteilung der Arbeitszeugnisse durch den Interviewpartner vorgesehen.
(6) Berufliche Erfahrungen
Die einleitende Instruktion für die Anwender für den Themenbereich der beruflichen Erfahrungen lautet: „Ziel ist es, den Teilnehmer über die Beschreibung und Bewertung seines erwerbsbiografischen Erlebens und Verhaltens näher kennenzulernen. Dabei unterstützen offene Beschreibungen und geschlossene Bewertungen die Einschätzung. Auf Basis der beruflichen Erfahrungen können sowohl Ressourcen als auch möglicher Entwicklungs- und Weiterbildungsbedarf identifiziert werden. Bei Diskrepanz zwischen offener und geschlossener Bewertung kann dies zum Anlass genommen werden, den Teilnehmer in der Standortbestimmung und Selbstwahrnehmung zu unterstützen. Darüber hinaus lassen sich Bezüge zu psychologisch wichtigen Selbsteinschätzungen schlagen (z. B. berufliche Selbstwirksamkeit, Kontrollerleben, Stressbewältigungsstrategien).“

Im Fokus steht an dieser Stelle die Selbstreflexion über berufliches Erleben und Verhalten auf Basis konkreter arbeitsbezogener Tätigkeiten. Um eine gemeinsame Sprache über konkrete Aufgabenbereiche zu gewinnen, fragt der Anwender einleitend nach typischen bzw. alltäglichen beruflichen Aufgaben des Interviewpartners. Wenn die beruflichen Aufgaben erwerbsbiografisch sehr unterschiedlich ausfallen, bietet es sich an, den Bereich auf den aktuellen bzw. relevantesten Aufgabenbereich zu beschränken. Aufbauend hierauf soll der Interviewpartner beurteilen, welchen beruflichen Anforderungen bzw. Herausforderungen er gerecht bzw. nicht gerecht werden konnte. Die entsprechenden Angaben werden dann von dem Befragten zu einem Gesamturteil verdichtet (s. u.).
Daran anknüpfend kann besprochen werden, ob der Interviewpartner einen konsistenten Gesamteindruck bezüglich der Bewältigung von beruflichen Anforderungen bzw. Herausforderungen hat. Bei wahrgenommener Diskrepanz (i. S. einer Unter- bzw. Überschätzung) kann dies zur Unterstützung der Selbstreflexion vom Anwender thematisiert werden. Auf Basis entsprechender Überlegungen können wiederum Stärken und Schwächen bzw. Schwierigkeiten mit dem Interviewpartner identifiziert werden.
Ein weiterer Abschnitt bezieht sich auf die Erreichung von beruflichen Karrierezielen. Hier soll der Interviewpartner angeben, welche Karrierepläne er in der Vergangenheit erfolgreich bzw. nicht erfolgreich realisieren konnte. Auch hier soll der Interviewpartner ein Gesamturteil darüber abgeben, inwiefern er die bisherigen Karriereziele erfolgreich erreichen konnte. Mögliche Diskrepanzen zwischen den Freitext-Beschreibungen und der geschlossenen Beurteilung sollten gezielt thematisiert werden. Als Ergebnis dieses Themenfeldes können Stärken bzw. Schwächen mit der Formulierung von Karriereplänen und deren Erreichung herausgearbeitet werden.
Um das Erleben und Verhalten des Interviewpartners mit beruflichem Stress beschreibbar zu machen, sollen zunächst typische Stresssituationen am Arbeitsplatz definiert werden. Hier soll skizziert werden, wie der Umgang mit Stress in konkreten Situationen ausfällt (Stressverarbeitungsstrategien). Abschließend soll der Interviewpartner wieder ein Gesamturteil bezüglich seiner Stressverarbeitung abgeben.
Mit dem nächsten Themenbereich wird das Erleben von Kontrolle bzw. Machtlosigkeit aufgegriffen. Ziel ist es, mit dem Interviewpartner zu thematisieren, inwieweit die aktuelle Arbeitstätigkeit als kontrollierbar empfunden wird. Zu berücksichtigen gilt es in diesem Kontext, dass nicht alle Menschen Wert auf eine umfassende Kontrolle legen und dass sich arbeitsplatzspezifische Unterschiede ergeben (z. B. stark formalisierte Abläufe der Verwaltung vs. eigenverantwortliches Arbeiten).
Für das Gesamturteil soll der Interviewpartner abschließend darüber reflektieren, wie hoch die aktuelle, persönliche Karrierezufriedenheit ausfällt (offene Abfrage und standardisierte Einschätzung). Ziel ist es, die Auseinandersetzung mit den o. g. Themen (Anforderungen, Karriereziele, Umgang mit Stress, Kontrolle bzw. Machtlosigkeit) auf die Beurteilung des aktuellen Ist-Zustandes anzuwenden. Sollte Unzufriedenheit bestehen, können mögliche Lösungsansätze besprochen werden (vgl. Abschlussdokumentation).
Optional kann darüber hinaus mit dem Laufbahn-EBL das berufliche soziale Netzwerk thematisiert werden (Aktivitäten, Umfang). Dies bietet sich zum Beispiel dann an, wenn der Interviewpartner beabsichtigt, den Arbeitgeber zu wechseln.
(7) Phasen der Abwesenheit
Die Anwender erhalten für den Themenbereich Phasen der Abwesenheit folgende Instruktion (Die Anwendbarkeit dieses Abschnitts bemisst sich auch daran, ob die rechtlichen Rahmenbedingungen gegeben sind, überhaupt nach gesundheitlichen Beeinträchtigungen fragen zu dürfen. Dies ist im Einzelfall durch den Anwender zu prüfen.):
„Die Phasen der Abwesenheit können Karrierechancen und Laufbahnerfolg beeinflussen, daher sollen hier allgemeine Erkrankungen sowie Angaben zur Arbeitsunfähigkeit der Teilnehmer thematisiert werden.“
Der Themenbereich Phasen der Abwesenheit ist nur dann relevant, wenn eine gesundheitliche Beeinträchtigung die Arbeitsausführung länger/dauerhaft beeinflusst. Sollten Teilhabestörungen gegeben sein, kann überlegt werden, welche möglichen Unterstützungsbedarfe im Einzelfall sinnvoll sind (z. B. Verweis auf Ansprechpartner im Kontext der medizinischen bzw. beruflichen Rehabilitation).
(8) Abschlussdokumentation
Die Abschlussdokumentation bündelt die zentralen Erkenntnisse des Gesprächs:
„Bitte dokumentieren Sie die zentralen Erkenntnisse bzw. Ergebnisse auf Basis des erwerbsbiografischen Gespräches. Vermerken Sie, ob es einen oder mehrere Bereiche bzw. Themen gibt, denen besondere Beachtung in der weiteren biografischen Arbeit zukommen sollte. Bezüglich möglicher Ressourcen bzw. Entwicklungs- und Weiterbildungsbedarfe können Sie auf die jeweiligen Bereiche zurückverweisen.“
Unter Einbezug des Laufbahn-EBL sollen die zentralen Erkenntnisse für den Interviewpartner und den Anwender möglichst klar beschrieben werden. So können sowohl für Interviewpartner als auch Anwender konkrete Ziele bzw. Handlungsstrategien definiert werden (inklusive eines voraussichtlichen Zeitfensters). Im Sinne der SMART-Formel sollen entsprechende Ziele (1) spezifisch, (2) messbar, (3) attraktiv, (4) realistisch und (5) terminiert definiert werden.

Auswertungsmodus

Neben Freitext-Informationen bietet der Laufbahn-EBL die Möglichkeit, freie Beschreibungen in ein geschlossenes Antwortformat zu überführen.

Auswertungshilfen

Die Ergebnisse des Interviews werden direkt im Laufbahn-EBL in seiner vorgegebenen Struktur dokumentiert. Da der Laufbahn-EBL die Perspektive des Einzelnen auf die persönliche Erwerbsbiografie richtet, sind Referenz- bzw. Normwerte o. Ä. nicht sinnvoll. Im Fokus steht das subjektive Erleben des Interviewpartners.

Auswertungszeit

Die Auswertung erfolgt parallel zum Interview (Dokumentation im Laufbahn-EBL). Mit Abschluss des Gespräches werden konkrete Zielsetzungen in Interaktion zwischen Anwender und Interviewpartner festgehalten.

Itembeispiele

Die Items bzw. Abfragen sind dem Laufbahn-EBL im Detail zu entnehmen.

Items

Die Items bzw. Abfragen sind dem Laufbahn-EBL im Detail zu entnehmen.

Durchführung

Testformen

Der Laufbahn-EBL liegt in Form eines halbstandardisierten Interviewleitfadens vor.

Altersbereiche

Da der Laufbahn-EBL dazu dient, bisherige Berufserfahrungen zu reflektieren, sollte der Interviewpartner mindestens zwei Jahre Berufserfahrungen mitbringen.

Durchführungszeit

Für die Durchführung eines Interviews anhand des Laufbahn-EBL ist eine Gesprächsdauer von 60 bis 90 Minuten einzukalkulieren.

Material

Um sicherzustellen, dass (potenzielle) Anwender aus dem Bereich der Personalentwicklung mögliche Zielsetzungen, Fragestellungen und den Ablauf des Interviews nachvollziehen können, liegt zusätzlich eine vierseitige Kurzinformation vor.

Instruktion

Grundsätzlich richtet sich die mündliche Einführung des Laufbahn-EBL („Instruktion“) danach, welche konkrete Zielsetzung in der Personalentwicklungsmaßnahme verfolgt wird. Für Anregungen zur Einleitung des Gespräches bietet die Anwender-Kurzinformation entsprechende Vorschläge. Vor jedem Abschnitt des Laufbahn-EBL sind jeweils Instruktionen für den Anwender vermerkt.
Bei sehr heterogenen Laufbahnverläufen kann der Interviewpartner gebeten werden, einen aktuellen Lebenslauf mit zum Gespräch zu bringen. Anhand des Lebenslaufs kann die persönliche Reflexion über die Laufbahn gezielt unterstützt werden (Anker für Erinnerung).

Durchführungsvoraussetzungen

Grundsätzlich kann der Laufbahn-EBL von allen Personen eingesetzt werden, die im Kontext von Personalentwicklung tätig sind (z. B. abgeschlossenes Studium für die Bereiche BWL, (Wirtschafts-)Psychologie oder eine Ausbildung zum Business-Coach bzw. -Trainer). Es wird empfohlen, den Laufbahn-EBL in einer ruhigen Umgebung in einem 1:1-Gespräch durchzuführen.
Der Laufbahn-EBL bietet die Möglichkeit, im Interviewleitfaden entlang der verschiedenen Themenbereiche Freitext-Vermerke sowie standardisierte Einschätzungen vorzunehmen. Es ist empfehlenswert, das Gespräch mit Hilfe eines Tonbandgerätes aufzuzeichnen und dem Interviewpartner im Nachgang zur Verfügung zu stellen. Ebenfalls sinnvoll ist es, dem Interviewpartner eine Kopie des ausgefüllten Interviewleitfadens auszuhändigen. Auf diese Weise kann im Nachgang des Interviews eine tiefergehende Reflexion über die Erwerbsbiografie gefördert werden. Zusätzlich bietet dieses Vorgehen den Vorteil, dass maximale Transparenz über die besprochenen Inhalte und daraus abgeleiteten Rückschlüsse geschaffen wird.

Testkonstruktion

Entwicklungsgrundlage war der „Erwerbsbiografische Leitfaden für die berufliche Rehabilitation“ (Reha-EBL) von Knispel (2019). Der Reha-EBL wurde auf Basis von fünf qualitativen und quantitativen Studien entwickelt, erprobt, revidiert und evaluiert. In Kleinschnittger (2020) erfolgte die thematische und konzeptionelle Anpassung des Interviewleitfadens auf die Bedarfe der Laufbahnberatung (Laufbahn-EBL). Der Laufbahn-EBL wurde mit 32 berufstätigen Menschen in persönlichen Gesprächen durchgeführt und evaluiert.
Die Entwicklung des angepassten Laufbahn-EBL setzt am Drei-Phasen-Modell nach Hill (2014) an. Dieses postuliert für einen Beratungsprozess die Exploration der Problemstellung, den Erkenntnisgewinn und die Ableitung von Handlungen auf Basis der Beratung (vgl. Tabelle 2). Darüber hinaus basiert der Laufbahn-EBL auf personalpsychologischen Modellen und Befunden (z. B. eignungsdiagnostisches Dreieck von Schuler und Kanning, 2014; ökologisches Modell von Mumford und Owens, 1987; Forschung zu Prädiktoren für subjektiven und objektiven Karriereerfolg, Ng, 2005). Auf dieser Basis wurden relevante Konstrukte (z. B. Karriereplanung, Identifikation von Humankapital) identifiziert, die als theoretischen Hintergrund entsprechender Themengebiete dienten (vgl. Tabelle 2). Für weitere Details zur Testkonstruktion können die Autoren gerne kontaktiert werden.

Tabelle 2
Themengebiet des Laufbahn-EBL, zu erfassende Konstrukte und Zuordnung zum Drei-Phasen-Modell (Hill, 2014, Knispel, 2019, Kleinschnittger, 2020)

| Drei-Phasen-Modell | Themengebiet des Laufbahn-EBL | Zu erfassendes Konstrukt (Hill, 2014) | |- |- |-|
| Exploration | Zielsetzungen | Karriereplanung | |Verständnis | Schulischer Werdegang | Humankapital | | | Abgebrochene Ausbildung/Studium | Humankapital | | | | Karriereplanung | | | | Laufbahnunterbrechung | | | Ausbildungszeit/ Studienzeit | Humankapital | | | Karriereplanung | | Bisherige Berufstätigkeit | Humankapital | | | Organisationale Förderungsmaßnahmen | | | Karriereplanung | | | Stabile individuelle Unterschiede | | Berufliche Erfahrungen | Humankapital | | | Karriereplanung | | | Stabile individuelle Unterschiede | | | Stressbewältigung | | | Laufbahnunterbrechung | | Phasen der Abwesenheit | Laufbahnunterbrechung | | | Stressbewältigung | Handlung | Abschlussdokumentation | Karriereplanung |

Tabelle 3
Bewertung der Gesprächsführung mit Hilfe des Laufbahn-EBL (Kleinschnittger, 2020)

|Item | M | SD | Spanne| |-|-|-|-| |1. Das Vorgehen des Gespräches wurde zu Beginn verständlich erklärt. | 5.78 | 0.42 | 5-6 | |2. Fragen wurden während dem Gespräch beantwortet. | 5.91 | 0.30 | 5-6| |3. Das Gespräch verlief nach einer klaren Struktur. | 5.84 | 0.37 | 5-6 | |4. Durch die gestellten Fragen konnte ich über meine berufliche Vergangenheit nachdenken. | 5.38 | 0.79 | 3-6|

Anmerkungen. N = 32; Skala von 1 = ‚stimme gar nicht zu‘ bis 6 = ‚stimme voll und ganz zu‘.

Auch der Laufbahn-EBL und seine Themenbereiche wurden durchweg positiv evaluiert (vgl. Tabelle 4). Die Interviewpartner gaben an, den Interviewleitfaden als geeignet für die Laufbahnberatung einzuschätzen und empfanden ihn als unterstützend bei dem Wunsch nach einer beruflichen Veränderung bzw. für ihre aktuelle Situation. Der Laufbahn-EBL wurde mit den verschiedenen Themenbereichen in Abhängigkeit von den jeweiligen Zielsetzungen als hilfreich empfunden. Als positiv zu werten ist auch, dass die Struktur des Interviewleitfadens keinen negativen Einfluss auf den natürlichen Gesprächsfluss hatte.

Tabelle 4
Bewertung des Laufbahn-EBL und seiner Themenbereiche (Kleinschnittger, 2020)

|Item | N | M | SD | Spanne | |-|-|-|-|-| |1. Ich finde, dass der Interviewleitfaden für eine Laufbahnberatung allgemein geeignet ist. | 32 | 4.69 | 0.74 | 3 - 6 | |2. Ich finde den Interviewleitfaden bei dem Wunsch einer beruflichen Veränderung hilfreich. | 32 | 4.47 | 0.95 | 3 - 6 | |3. Der Interviewleitfaden hat mir in meiner aktuellen Situation weitergeholfen. | 32 | 4.38 | 0.91 | 2 - 6 | |4. Durch den Interviewleitfaden habe ich nächsten Schritte für meine zukünftige Laufbahn entwickeln können. | 32 | 3.94 | 1.11 | 2 - 6| |5. Ich finde, dass eine strukturierte Abfrage von Themen zum Nachdenken der beruflichen Vergangenheit anregt. |32 |5.50 |0.72 |3 - 6 | |6. Ich finde, dass die Struktur des Interviewleitfadens nicht den natürlichen Gesprächsfluss beeinflusst. |32 |5.13 | 0.75 | 3 - 6 | |7. Ich fand die Abschlussdokumentation im Interviewleitfaden für die Planung meiner zukünftigen Laufbahn hilfreich. |32 | 4.62 |1.27 |2 - 6| |8. Mein am Anfang des Gesprächs festgelegtes Ziel konnte mit dem Interviewleitfaden erreicht werden. |32 | 4.45 | 1.21 | 2 - 6 | |9. Der Interviewleitfaden hat mir geholfen, meine persönlichen Ressourcen zu erkennen. | 17 |4.65 |1.06 | 3 - 6 | |10. Der Interviewleitfaden hat mir geholfen, meinen individuellen Entwicklungs- und Weiterbildungsbedarf zu identifizieren. | 7 | 4.71 | 0.76 | 4 - 6 |11. Der Interviewleitfaden hat mir geholfen, Schwierigkeiten aus der Vergangenheit aufzuarbeiten. | 2 |3.50 |0.71 | 3 - 4 | |12. Der Interviewleitfaden hat mir geholfen, meine aktuelle Lage/Situation besser zu verstehen. | 17 |4.00 | 1.37 |2 - 6 | |13. Der Interviewleitfaden hat mir geholfen, zukünftige zu bearbeitende Themenfelder zu ermitteln. | 32 |4.47 | 1.22 | 1 - 6 |

Anmerkungen. Skala von 1 = ‚stimme gar nicht zu‘ bis 6 = ‚stimme voll und ganz zu‘; z.T. unterschiedliches N auf Grund der Tatsache, dass nicht alle Bereiche/ Zielsetzungen für alle Befragten von Relevanz waren.

Einige Wochen nach dem Interview wurde ein individuelles Feedback-Gespräch mit dem Interviewpartner durchgeführt. In diesem Kontext wurden noch einmal die zentralen Erkenntnisse und Eindrücke aus dem Laufbahn-EBL zurückgemeldet. Dieses Feedback-Gespräch wurde ebenfalls evaluiert. Die Bewertung gibt Hinweis darauf, dass die Rückmeldung als passgenau und nah an der subjektiven Wahrnehmung des Interviewpartners empfunden wurde (vgl. Tabelle 5).

Tabelle 5
Bewertung des Rückmelde-Gesprächs auf Basis der Erkenntnisse des Laufbahn-EBL (Kleinschnittger, 2020)

| Item | M | SD |Min | Max| |-|-|-|-|-| |1. Ich finde das individuelle Feedback für die Planung meiner zukünftigen Laufbahn hilfreich. |4.33 | 1.06 | 2 | 6| | 2. Ich erkenne mich in den Inhalten des individuellen Feedbacks wieder. | 5.03 | 0.56 | 4 | 6 | | 3. Ich hätte mich nach dem Gespräch ähnlich eingeschätzt. | 4.77 | 0.86 | 3 | 6 |

Anmerkungen. N = 30; Skala 1 = ‚stimme gar nicht zu‘ bis 6 = ‚stimme voll und ganz zu‘.

Gütekriterien

Objektivität

Die Durchführungsobjektivität ist durch das teilstandardisierte Format des Laufbahn-EBL weitgehend gesichert. Die Auswertungs- und Interpretationsobjektivität des leitfadengestützten Gespräches mit dem Laufbahn-EBL steht auf Grund der hohen Subjektivität individueller Erlebens- und Verhaltensmuster ausdrücklich nicht im Fokus.

Reliabilität

Kennwerte zur Reliabilität liegen aus inhaltlichen Gründen nicht vor.

Validität

(1) Inhaltliche Validität
Die inhaltliche Validität ist durch gründliche Aufarbeitung der Literatur sowie durch das personenzentrierte Vorgehen bei der Entwicklung des Laufbahn-EBL gegeben. Evaluationsergebnisse und Rückmeldung durch die befragten Arbeitnehmer belegen, dass relevante Themenbereiche der Erwerbsbiografie mit dem Interviewleitfaden abgedeckt sind (vgl. unter „Bewertung“).

(2) Externe Validität
Zum Nachweis der externen Validität wurden die geschlossenen Gesamturteile im Laufbahn-EBL durch validierte Skalen zur Messung psychologischer Konstrukte überprüft. Diese wurden den 32 Interviewpartnern im Nachgang des erwerbsbiografischen Interviews in Form eines Online-Fragebogens vorgelegt. Die Reliabilitäten aller Skalen sind im guten Bereich zu verorten. In Tabelle 6 sind die eingesetzten Instrumente dargestellt.

Tabelle 6
Übersicht über die verwendeten Skalen zur Prüfung der externen Validität (Kleinschnittger, 2020)

|Konstrukt | Skala | Quelle | |-|-|-| | Big Five | Big Five Inventory-SOEP (BFI-S) | Schupp & Gerlitz (2014) | |Stressbewältigung | Proactive Coping Inventory (PCI) | Schwarzer, Greenglass & Taubert (2000) | | Internale und externale Kontrollüberzeugung | Internale-Externale- Kontrollüberzeugung-4 (IE-4) | Kovaleva et al. (2014)| | Berufliche Selbstwirksamkeit | BSW-Skala | Abele, Stief & Andrä (2000) | | Arbeitsplatzunsicherheit | Kurzversion des Job Insecurity Inventory (JII) | De Cuyper & De Witte (2006) | | Karriereplanung | Karriereplanungsskala | Gould (1979) | | Organisationale Förderungsmaßnahmen | Subskala zur organisationalen Laufbahnbetreuung | Sturges, Guest, Conway & Davey (2002) | | Karrierezufriedenheit | Karrierezufriedenheitsskala | Greenhaus, Parasuraman & Wormley (1990) | | Psychische Gesundheit | Depressivitätsscreening PHQ-2 | Löwe, Spitzer, Zipfel & Herzog (2002) |
| Lebenszufriedenheit | Kurzskala Lebenszufriedenheit-1 (L-1) | Beierlein, Kovaleva, László, Kemper & Rammstedt (2014) |

Tabelle 7
Interkorrelationstabelle zwischen den Globalindikatoren des Laufbahn-EBL und externen Skalen (Spearman-Korrelationen, zweiseitig; *: p < .05, **: p < .01) (Kleinschnittger, 2020)

||M|SD|1.|2.|3.|4.|5.|6.|7.|8.|9.|10|11.|12.|13.|14.|15.|16.| |-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-| |1.|3.00|0.76| |2.|3.31|0.47|.18| |3.|2.66|0.61|.17|.13| |4.|3.03|0.65|.13|.28|.22| |5.|2.03|0.54|-.08|-.30|-.23|-.56**| |6.|3.03|0.78|.15|.12|.17|.11|.18| |7.|3.28|0.80|.28|.34|.18|.22|-.12|.63**| |8.|3.47|0.83|.30|.48**|.38**|.44*|-.30|.32|.52**| |9.|3.03|0.43|.19|.31|.23|.10|-.03|.40*|.47**|.46**| |10.|2.88|0.77|.40*|.26|.16|.13|-.13|.47**|.47**|.25|.24| |11.|3.59|0.74|.28|.18|.35*|.18|-.20|.42*|.39*|.39*|.48**|.56**| |12.|4.30|0.65|.19|.44*|.45*|.06|-.08|.25|.37*|.29|.49**|.34|.44*| |13.|2.30|0.85|-.14|-.38*|-.05|-.31|.36*|-.17|-.35|-.34|-.21|-.25|-.19|-.40*| |14.|5.67|0.90|.34|.23|.50**|.36*|-.32|.17|.41*|.38*|.37*|.17|.15|.36*|-.14| |15.|4.01|1.37|-.40*|-.53**|-.11|-.10|.14|-.23|-.42*|-.37*|-.56**|-.13|-.11|-.41*|-.47**|-.39*| |16.|2.45|1.07|.15|-.04|-.21|-.34|.44*|.10|-.05|-.18|-.12|.03|-.27|-.08|.35*|.10|.14| |17.|2.11|0.83|-.33|-.37*|-.24|-.42*|.30|-.63**|-.64**|-.61**|-.46**|-.57**|-.53**|-.39*|.64**|-.29|.43*|.20

Anmerkungen. 1. EBL Stressbewältigung, 2. EBL berufliche Anforderungen, 3. EBL Karriereplanung, 4. EBL Kontrollerleben, 5. EBL Machtlosigkeit, 6. EBL Karrierezufriedenheit, 7. Karriereplanung, 8. Berufliche Selbstwirksamkeit, 9. Stressbewältigung, 10. Organ. Förderungsmaßnahmen, 11. Karrierezufriedenheit, 12. Internale Kontrollüberzeugung, 13. Externale Kontrollüberzeugung, 14. Gewissenhaftigkeit, 15. Neurotizismus, 16. Arbeitsplatzunsicherheit, 17. Depression.

Normierung

Aus inhaltlichen Gründen ist eine Normierung nicht sinnvoll.

Anwendungsmöglichkeiten

Mit Hilfe des Laufbahn-EBL kann die Selbstreflexion über die bisherige Erwerbsbiografie von Arbeitnehmern mit Hilfe eines teilstandardisierten Gespräches gefördert werden. Anlass dazu kann beispielsweise für Menschen mit einem Veränderungswunsch bezüglich ihrer beruflichen Karriere bestehen. Alternativ können inner- und außerbetriebliche Personalentwickler den Laufbahn-EBL verwenden, um Personalentwicklungsmaßnahmen bei Arbeitnehmern anzustoßen.

Bewertung

Die Anforderungen an einen wissenschaftlich fundierten Interviewleitfaden sind erfüllt. Hierfür sprechen gleichermaßen die theoriegeleitete und empirische Konstruktion des Verfahrens sowie die empirische Prüfung, die Evaluation und die Ergebnisse zur Validität des Laufbahn-EBL.
Abschlussbeurteilung: Insgesamt lässt sich festhalten, dass mit dem Laufbahn-EBL ein geeignetes Instrument zur teilstandardisierten Gesprächsführung im Kontext von Personalentwicklungsmaßnahmen vorliegt. Durch den Laufbahn-EBL kann die bisherige Erwerbsbiografie im Sinne eines Ist-Zustandes reflektiert werden und als Ausgangspunkt für die Ableitung von Maßnahmen zur Karriereplanung benutzt werden. Rückmeldungen der Interviewpartner sowie die Befunde zur externen (Konstrukt-)Validität bestätigen dies. Eine große Stärke der erwerbsbiografisch ausgerichteten Arbeit besteht dabei in der hohen Konkretheit bei der Erfassung des eigenen Erlebens und Verhaltens.
Nicht unerwähnt bleiben sollte an dieser Stelle, dass der Laufbahn-EBL sich nicht dazu eignet, im Kontext der Personalauswahl eine diagnostische Entscheidung herbeizuführen. Da der Laufbahn-EBL ausdrücklich mit dem Moment der Selbstreflexion arbeitet und in diesem Sinne auf das subjektive Erleben der Befragten abzielt, sind vollstandardisierte, validierte Verfahren an dieser Stelle besser geeignet (z.B. kognitive Verfahren: Intelligenztest; motivationale Verfahren: Leistungsmotivation).
Im Rahmen von Folgestudien sollte überprüft werden, inwiefern die Handlungsempfehlungen auf Basis des Laufbahn-EBL dann tatsächlich in entsprechenden Entwicklungsmaßnahmen münden und welchen Einfluss entsprechende Entwicklungsmaßnahmen auf die Bewertung der eigenen Erwerbsbiografie haben (z. B. arbeitsbezogene Ressourcen bzw. Stärken).

Erstmals publiziert in:

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Literatur

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• Yang, B., Wang, Y., Cui, F., Huang, T., Sheng, P., Shi, T., Huang, C., Lan, Y. & Huang, Y.-N. (2018). Association between insomnia and job stress: a meta-analysis. Sleep and Breathing, 22, 1221-1231. https://doi.org/10.1007/s11325-018-1682-y

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